Na hard skills, ook wel technische vaardigheden genoemd, en soft skills, ook wel gedragsvaardigheden genoemd, is er sinds kort een nieuwe categorie vaardigheden bijgekomen: mad skills! Letterlijk vertaald als “gekke vaardigheden”, worden deze ongewone vaardigheden steeds populairder bij recruiters die geloven dat vaardigheden die zijn verworven door hobby’s, passies of diverse persoonlijke ervaringen een echte aanwinst kunnen zijn voor hun bedrijf – vooral als het gaat om innoveren of het implementeren van vernieuwende strategieën. Maar is aanwerven op basis van talent altijd relevant? En hoe kunnen wij de extraordinary bias overwinnen waaraan wij allen onderhevig zijn wanneer wij met deze atypische vaardigheden worden geconfronteerd?
Wat is die extraordinary bias? 🔎
U hebt waarschijnlijk altijd al kennis over de mad skills van uw kandidaten gehad, zonder er noodzakelijkerwijs belang aan te hechten. Je weet wel, ze worden vaak vermeld in het gedeelte “interesses” of “hobby’s” van het CV. Regelmatig vinden we daar de ‘typische’ interesses terug, zoals reizen, muziek of sport, maar sommige kandidaten vallen ook op door hun atypische hobby’s! Wie zou immers niet onder de indruk zijn van een kandidaat die de wereld heeft rondgereisd, een parachutespringbrevet heeft of zijn/haar eigen kleren ontwerpt? De klassieke valkuil bij deze vaardigheden is te denken dat de kandidaat uitzonderlijk is omdat hij of zij een uitzonderlijk talent heeft.
Een shortcut die gemakkelijk kan worden gemaakt hierbij is de zogenaamde extraordinary bias. Deze bestaat erin meer krediet te geven aan een persoon die een buitengewone eigenschap bezit, ook al betekent dit soms dat het belangrijkste wordt vergeten, namelijk de soft skills of de know-how van de kandidaat. Volgens een onderzoek van Indeed is 75% van de recruiters geïntrigeerd door atypische ervaringen. Bovendien wekt het vermelden van atypische interesses op een cv bij 63% van de recruiters nieuwsgierigheid op.
Laat je dus niet misleiden, mad skills zijn heel belangrijk bij de aanwerving en kunnen helpen om atypische profielen aan te werven die zich kunnen onderscheiden van de andere talenten in uw organisatie. Bijvoorbeeld: iemand aanwerven die extreme sporten beoefent in competitieverband zou kunnen betekenen dat het deze persoon niet ontbreekt aan stressbestendigheid, of dat het iemand is die graag de grenzen opzoekt en die niet bang is voor het onbekende.
Pas echter op dat je niet in stereotypen vervalt met deze mad skills… Het is niet omdat je iemand aanwerft die zichzelf oenologie heeft geleerd, dat die persoon een even groot leervermogen zal hebben in de job! Aan de andere kant zal deze persoon zeker goede afterworks kunnen organiseren 😉 Bovendien zijn deze originele talenten, ook al kunnen ze een groot pluspunt zijn op een CV, niet altijd relevant voor de functie die moet worden ingevuld. Net als bij soft skills is het nodig aan te werven op basis van de vaardigheden die nodig zijn voor de functie die moet worden vervuld, en niet om een schaap met vijf poten aan te werven! Heeft een kandidaat, die bijvoorbeeld aanvoerder is van een sportteam en daardoor geweldige leiderschaps- en communicatievaardigheden heeft ontwikkeld, deze vaardigheden echt nodig voor de functie van developer die je aanbiedt?
Hoe kan deze cognitieve bias worden overwonnen? 🤔
Eén ding is zeker: hoe meer mensen bij het aanwervingsproces betrokken zijn, hoe groter het risico dat men onderhevig is aan verschillende cognitieve biases! Er zijn er inderdaad bijna 200 en het is dus moeilijk ze te herkennen om er beter mee te kunnen omgaan… Toch bestaan er goede manieren om je beslissingen objectiever en veiliger te maken, zonder beïnvloed te worden door de extraordinary bias of door een ander vooroordeel 😊. Hier zijn onze tips om toe te passen 👇
1️⃣ Maak er geen keuzecriterium van… 🚫
Zoals we al zeiden in een van onze vorige artikelen, “Hoeveel ruimte voor intuïtie bij aanwerving?”, inderdaad, vertrouwen op je instinct en je gevoel bij de kandidaat kan soms heel nuttig zijn – vooral wanneer je bijvoorbeeld moet kiezen tussen twee profielen. Toch is het beter niet onder de indruk zijn van atypische talenten. Bovendien zijn mad skills, in tegenstelling tot hard skills en soft skills, moeilijk te objectiveren…
Ons advies
Maak van mad skills geen keuzecriterium an sich, maar grijp de kans wanneer die zich voordoet! Het heeft ook geen zin om uw aanwervingsprocedures radicaal om te gooien… Blijf de soft skills van uw kandidaten evalueren op basis van criteria die werkelijk verband houden met de functie, en met uw activiteitensector, met behulp van een oplossing zoals WeSuggest. Je kunt dan, als je dat relevant vindt, graven in de mad skills van de kandidaten die de beste matchscores met je organisatie hebben.
2️⃣ Leg de link met de belangrijkste soft skills voor de in te vullen functie 🔗
Zonder in stereotypen te vervallen, is het waar dat bepaalde hobby’s en interesses belangrijke soft skills van uw kandidaten kunnen onthullen! Iemand die bijvoorbeeld jarenlang vrijwilliger is geweest bij een humanitaire vereniging heeft ongetwijfeld een groot inlevingsvermogen ontwikkeld; evenzo zal een kandidaat die regelmatig aan stand-up comedy doet mogelijk meer aanleg hebben voor spreken in het openbaar.
Ons advies
Ook al kan er soms een verband worden gelegd tussen mad skills en soft skills, toch moet je oppassen voor stereotypen en vooringenomen ideeën! Als recruiter zou je bijvoorbeeld geneigd kunnen zijn te denken dat iemand die de wereld heeft afgereisd graag ontdekt, sociaal is en multicultureel is ingesteld. Maar als je met de kandidaat praat, besef je dat hij of zij wilde reizen omwille van de uitdaging en om aan de mensen om hem of haar heen te bewijzen dat hij of zij daartoe in staat was. In dat geval ging het meer om de uitdaging dan om het ontdekkende aspect ervan, en daarom was het belangrijk om met de kandidaat te praten over zijn of haar beweegredenen om te voorkomen dat er een conclusie wordt getrokken die niet noodzakelijk de juiste is!
3️⃣ Hoe stel je de juiste vragen, gerelateerd aan mad skills, tijdens het interview ❓
Een interview moet worden voorbereid. Bovendien, door gebruik te maken van een leidraad kun je een gestructureerd of semi-gestructureerd interview afnemen van kandidaten en hen zo op dezelfde criteria beoordelen. Daarnaast toont dit aan de kandidaat dat je het gesprek van tevoren goed hebt voorbereid.
Ons advies
In je interviewgids kun je vragen opnemen die betrekking hebben op de technische vaardigheden of gedragsvaardigheden van uw kandidaat, maar je kunt ook enkele vragen toevoegen die verband houden met de mad skills door ze te oriënteren op hun leervermogen. Vraag de kandidaat bijvoorbeeld of hij/zij nieuwe vaardigheden heeft kunnen ontwikkelen als gevolg van dit soort activiteiten, of hoe hij/zij denkt dat dit van pas zal komen in de desbetreffende job enz. De uitdaging bestaat erin na te gaan wat de persoon aan deze ervaringen heeft overgehouden, wat hij/zij heeft ontwikkeld en zo na te gaan of je ideeën hierover juist zijn.
Concluderend, als ze echte troeven kunnen zijn in bedrijven om van de platgetreden paden af te wijken en atypische profielen aan te werven die in staat zullen zijn om binnen uw bedrijf tot bloei te komen, moeten ze niet op hetzelfde niveau worden geëvalueerd als technische vaardigheden of soft skills… Het is de combinatie van hard, soft én mad skills die u in staat zal stellen om kandidaten aan te werven die zich van de massa zullen onderscheiden!
Wat als je WeSuggest zou gebruiken voor uw volgende aanwervingen? Ons matching-algoritme beveelt de belangrijkste soft skills aan die moeten worden geëvalueerd voor de in te vullen functie en stelt je in staat je aanwervingen veilig te stellen door de kandidaten te selecteren die binnen je organisatie zullen floreren. Test het gratis door een account aan te maken op WeSuggest.