“¿Qué edad tienes?”, “¿Tienes hijos?”, “¿Estás casado/a?”… ¡Stooooop! ❌ Si trabajas como reclutador, probablemente sepas que ciertas preguntas están prohibidas en las entrevistas, reguladas por el artículo 14 de la Constitución Española. Así que, si los reclutadores son muy conscientes de esto (al menos, los reclutadores en la legalidad 😶), otros no dudan en cruzar los límites haciendo preguntas que podrían parecerse más a un interrogatorio que a un proceso de reclutamiento. Zoom sobre 3 preguntas (que no te dirán nada sobre el candidato) a prohibir inmediatamente de tus intercambios durante la entrevista 👇
1 – “¿Qué has hecho entre enero de 2019 y marzo de 2020?”
Incluso hoy en día, una línea en blanco en un CV puede ser malinterpretada por los reclutadores o los directores. Sin embargo, un hueco en el currículum suele ser un reflejo de nuestra vida personal, y puede deberse a muchas razones personales o profesionales: agotamiento, baja por maternidad o paternidad, reconversión, desempleo… ¡Las razones pueden ser numerosas! Además, quizás a veces sientas la necesidad de tranquilizarte sobre el perfil del candidato, pero preguntar qué ha hecho durante ese “vacío” supone correr el riesgo de sentirte incómodo… Además, si el perfil del candidato coincide con el puesto, ¡un periodo de inactividad no afectará a su capacidad (o incapacidad) para ocupar el puesto para el que se presenta!
Nuestro consejo 💡
- Muy a menudo, pensamos que hay una lucha de poder entre el reclutador y el candidato. Sin embargo, una entrevista de trabajo no debe ser un intercambio puramente descendente, sino un momento privilegiado para discutir y asegurarse de que cada una de las partes implicadas se sentirá cómoda con su decisión (¡ya sea el reclutador que va a contratar al candidato, o el nuevo recluta que se incorporará a la empresa!) Además, si el candidato quiere abrirse a ti y contarte sus experiencias pasadas, lo hará si se siente seguro. Para ello, asegúrate de tranquilizar a tu candidato lo máximo posible, sin pedirle que se justifique en uno u otro aspecto. Sin embargo, puedes preguntarles qué han aprendido de sus experiencias pasadas o si han aprendido algo de ellas.
- En contra de la creencia popular, el análisis de un CV puede proporcionar información útil a los reclutadores durante un proceso. Sin embargo, no debes basar tu decisión sólo en esto: buscas contratar a un candidato en función de lo que puede aportar, no sólo de lo que ha hecho en el pasado. Además, identificar y evaluar las habilidades blandas de tus candidatos te permitirá completar tu análisis y asegurarte de que el perfil es adecuado para el puesto a cubrir.
2 – “¿Por qué quieres unirte a nuestra empresa?
Esta es probablemente una de las preguntas más populares, que se suelen hacer al final de una entrevista: “¿Por qué quieres unirte a nuestra empresa?” y no, la respuesta “porque estoy buscando trabajo” no es buena 😊. Sin embargo, a no ser que sean empleados boomerang, ¿los candidatos, que no conocen realmente tu empresa y su cultura, deberían tener una razón válida para unirse a ti? Así que, por supuesto, puede haber elementos que atraigan especialmente al candidato, como un sector que le apasione, o un leitmotiv que se haga eco de sus propias motivaciones. Pero, en la mayoría de los casos, lo más importante para el candidato son las tareas y el puesto a cubrir, no la organización en sí.
Nuestros consejos 💡
- Cuando un candidato va a una entrevista, normalmente se espera que haya leído sobre tu empresa. Pero a pesar de haber mirado tu entrada en Wikipedia, tu sitio web o tu página de LinkedIn, puede que haya cosas que les falten para entender tu empresa. Por lo tanto, el primer paso en una entrevista debería ser hacer una simple pregunta: “¿Tiene alguna pregunta sobre nuestra empresa? El objetivo es rellenar las lagunas de información del candidato, y comprender lo que realmente le interesa y lo que podrías ofrecerle para responder. Porque sí, el candidato también debe estar satisfecho 😊
- No esperes que tu candidato te convenza sobre tu empresa en sí misma, sino pregúntale cómo se ve en el trabajo y sus tareas. Esto garantizará que tu candidato esté motivado para unirse a ti.
- Como ya se ha dicho, el análisis de un CV puede proporcionar información útil durante el proceso, y la entrevista puede servir para confirmar o refutar ciertos datos. Sin embargo, recuerda que todos estamos sujetos a sesgos cognitivos que pueden influir en nuestra toma de decisiones. Si realmente quieres comprobar las motivaciones de tu candidato, ¡no te fíes de tu propia intuición! Apóyate en una solución de evaluación como WeSuggest, que te permite evaluar las soft skills de tus candidatos e identificar sus principales motivadores. Al hacerlo, podrás comprobar el entorno en el que tendrán más éxito y podrás ver rápidamente si tu empresa responde a sus deseos o no. Por ejemplo, si la principal motivación de tu candidato es “aprender”, pero no ofreces un programa de desarrollo de habilidades o de formación, quizá tu empresa no le permita desarrollarse al 100%.
3 – ¿Cuáles son tus cualidades y tus defectos?
¡Y lo mejor para el final! Entre la multitud de preguntas inútiles que se hacen en las entrevistas de selección de personal, hay una que no pierde popularidad: “dime 3 de tus cualidades y 3 de tus defectos”. ¿Qué se percibe realmente como un defecto? ¿Qué podría responder sin prejuzgarme? Es difícil que los candidatos respondan a esta pregunta con sinceridad y a menudo obtendrás las mismas respuestas: “Mi principal defecto es que soy perfeccionista”, o “soy demasiado curioso”. ¿Qué hacer con estos datos y cómo situar el cursor entre el exceso y el defecto?
Nuestro consejo 💡
- Por parte del candidato, a veces es difícil conocerse a sí mismo lo suficiente como para poder mostrar esa introspección y responder a esas preguntas de forma espontánea. Si realmente quieres saber más sobre la personalidad del candidato, y también permitir que se conozca mejor a sí mismo, ¡utiliza una solución de evaluación de soft skills! Al hacerlo, el candidato se beneficiará de un primer nivel de feedback que es muy apreciado por los candidatos, como nos cuenta Yann Yamba, asesor de recursos humanos de GESEC y usuario de WeSuggest, en un testimonio: “Ocurre con mucha frecuencia que los candidatos evaluados, sea cual sea el resultado del proceso, me envían un feedback para decirme que fue muy enriquecedor para ellos, que fue completo y que les permitió aprender más sobre sí mismos. Por tu parte, durante el intercambio puedes contar con un informe en el que se detallan sus preferencias de comportamiento, recursos personales, recursos de motivación y entornos de trabajo preferidos. Para ello, utiliza el informe como base de discusión para que el candidato reaccione: ¿se reconoce en los distintos elementos del informe? ¿Tienen ejemplos de situaciones en las que hayan demostrado tales o cuales cualidades o defectos?
Como puedes ver, hay una lista no exhaustiva de preguntas que no ayudarán a conocer mejor a tus candidatos durante una entrevista (y no vamos a detallarlas todas aquí). Sin embargo, algunas preguntas pueden ser interesantes, si se basan en datos fiables y relevantes, para conocer mejor a tu candidato o profundizar en algunos aspectos que te parecen importantes. Para ello, puedes elaborar una guía de entrevista semiestructurada que se utilizará durante la entrevista. Esto te permitirá evaluar y comparar a tus candidatos con los mismos criterios y evitará que te disperses demasiado durante la entrevista.
¿Quieres evaluar a tus candidatos de forma objetiva y no perder el tiempo? Prueba WeSuggest, su algoritmo de matching te permite identificar y evaluar a tus candidatos en función de las soft skills relevantes para el puesto y para tu contexto. La inscripción es gratuita.