Les études et les articles sur le recrutement des jeunes générations sont nombreux. Et pour cause ! Les recruteurs cherchent à mieux cerner ces profils qui feront l’entreprise de demain. Hélas, ces derniers font l’objet de nombreux stéréotypes qui faussent le jugement lors des entretiens et freinent leur embauche. Et si les jeunes diplômés n’étaient finalement pas si différents des autres collaborateurs ? C’est ce que nous allons tenter d’éclaircir dans cet article !
Jeunes diplômés et freins à l’embauche : une spécificité française
Le chômage des jeunes diplômés est plus élevé en France que dans le reste des pays européens. Même si ce chiffre est légèrement à la baisse grâce aux récents dispositifs mis en place pour aider les jeunes à trouver un emploi, le taux de chômage des personnes disposant d’un bac + 2 et plus, sortis entre 1 et 4 ans de formation initiale, était toujours de 8,2% en 2021 contre 3,7% en moyenne dans les autres pays européens.
Comment peut-on expliquer ce chiffre ? Selon une étude réalisée par la chaire « Compétences, Employabilité et Décisions RH » de l’EM Normandie en 2019 : “Le péril jeune, comment les stéréotypes sur les jeunes nuisent à leur employabilité en France” : l’adhésion à un stéréotype concernant les spécificités comportementales des jeunes explique les différences de trajectoire. Plus fort en France que dans les autres pays, cette peur d’un « péril jeune » explique les réticences à offrir un emploi à un jeune diplômé.”
Les jeunes représentent-ils une population à part entière avec des comportements spécifiques ? C’est visiblement ce que pensent les recruteurs en France. Cette adhésion aux stéréotypes sur les jeunes diplômés est en tous les cas bien présente dans notre pays au point d’être considérée comme l’un des principaux freins à l’embauche.
Par ailleurs, une étude jobteaser réalisée en 2022 montre que les étudiants et les jeunes diplômés restent sceptiques face à leur avenir professionnel. Six étudiants sur dix se disent moyennement, voire pas du tout confiants. Toutefois, ces chiffres diffèrent en fonction des différentes filières. Les étudiants en école d’ingénieurs sont 53 % à être optimistes, contre 36 % des jeunes en université. Une fois diplômés, ces différences s’accentuent : 63 % des diplômés ingénieurs se déclarent « très confiants », contre 37 % pour l’ensemble des diplômés interrogés.
Une adhésion aux stéréotypes plus fortes
L’étude menée par Jean Pralong, Titulaire de la Chaire “Compétences, employabilité et décision RH” de l’EM Normandie, auprès des managers et des cadres RH, a pour objectif de mesurer la croyance en l’existence de spécificités chez les jeunes. Selon les résultats obtenus, les jeunes diplômés seraient plus attentifs à l’ambiance de travail et à leur équilibre de vie personnelle et professionnelle. Ils seraient plus difficiles à fidéliser. Jugés plus individualistes, ils seraient également moins respectueux de la hiérarchie et plus difficiles à intégrer dans les équipes. Enfin, ils sont considérés comme étant plus créatifs et plus multitâches.
Les stéréotypes sur les jeunes générations sont devenus des évidences pour les recruteurs Français. L’étude révèle que c’est en France que l’adhésion à ces stéréotypes est la plus forte : elle y est supérieure de 41,4 % à la moyenne. Plus l’adhésion aux stéréotypes est forte, plus l’insertion professionnelle des jeunes diplômés se complique. Quelles sont les conséquences sur le recrutement des jeunes concrètement ?
Est-ce que la crise sanitaire a aggravé les aprioris sur les jeunes générations ?
Avec la généralisation du télétravail, les recruteurs pourraient avoir tendance à penser que les jeunes générations souhaitent le pratiquer à 100% et pratiquer le nomadisme digital à outrance.
Une étude publiée par Sodexo en partenariat avec CGI sur les attentes des jeunes talents montrent l’inverse : 82% des répondants préfèrent une entreprise qui favorise le présentiel. En effet, les jeunes diplômés ont besoin de s’intégrer à leur nouvelle entreprise et dans le monde du travail. Ils ont également besoin d’être accompagnés par leur manager. Tout ceci est beaucoup plus difficile à distance. Enfin, le télétravail est bien mieux vécu lorsque les conditions à domicile permettent d’avoir de l’espace avec un bureau dédié. Or les jeunes diplômés disposent rarement d’un logement leur permettant de télétravailler dans des conditions optimales.
Un recours aux CDD plus fréquents
Conséquence de cette perception déformée des jeunes diplômés par les recruteurs : les entreprises françaises ont tendance à plus avoir recours aux CDD que les autres pays européens, indépendamment des chiffres de la croissance, pour s’assurer qu’un jeune candidat va avoir le comportement adéquat. Le recours très fréquent à ce contrat précaire explique en grande partie le taux de chômage des jeunes diplômés en France. En effet, l’étude de l’EM Normandie montre que des pays où la croissance est plus faible qu’en France, comme la Suisse ou le Royaume Uni, insèrent plus rapidement leurs jeunes diplômés.
Comment contrer les stéréotypes et revenir à un recrutement objectif ?
Le recrutement des jeunes diplômés invite les recruteurs à se remettre en question. Peut-on définir des individus en fonction de leur génération ? L’analyse est bien plus complexe que cela. Car au-delà des générations, les comportements changent en fonction de la classe sociale, des parcours étudiants…La jeunesse est multiple et son rapport au travail également. D’où l’importance d’évaluer l’individu avant tout ! Celui-ci est le résultat d’un ensemble de facteurs qui dépasse largement l’âge.
S’appuyer sur l’IA
Les stéréotypes ont la peau dure. Un des moyens de les dépasser est de s’appuyer sur des outils d’Intelligence Artificielle pour évaluer les compétences attendues et notamment les soft skills. Afin de ne pas se laisser influencer par leurs préjugés ou leur intuition, les recruteurs doivent s’appuyer sur des référentiels et des méthodes qui ont fait leurs preuves. Des solutions comme WeSuggest permettent de recueillir des données fiables sur les compétences comportementales, mais aussi les motivateurs de vos candidats. Aussi, pour que vos recrutements soient une réussite, vous devez bien définir en amont les critères de succès, ainsi que les compétences comportementales utiles pour le poste à pourvoir. Ensuite, WeSuggest vous permet d’évaluer facilement et de manière fiable vos candidats sur la base des soft skills clés pour le job, puis de comparer leurs résultats sur une même base, qu’importe leur âge ! Vous pourrez ensuite prendre une décision objective loin des clichés sur ces profils.
Cette catégorisation des jeunes générations peut s’apparenter à un biais qui nous incite à percevoir les jeunes diplômés comme des candidats moins engagés, plus frivoles ou plus exigeants. Mais n’oubliez pas que chaque personnalité est différente, et qu’un candidat ne se limite pas à un âge ! Avec WeSuggest, vous avez la possibilité de tester votre sensibilité aux biais cognitifs grâce à WeSuggest Academy, et vous pouvez également bénéficier de 3 évaluations offertes pour évaluer vos candidats sur la base de données fiables et pertinentes. Envie de tester ? Rien de plus simple, inscrivez-vous gratuitement juste ici.
