Comment éviter de recruter une armée de clones ?

Dalale Belhout, Directrice au sein de la fondation FACE de Seine Saint Denis, agir contre l’exclusion nous fait part de son expérience à ce sujet : “J’ai occupé le poste de responsable en recrutement pour une entreprise du secteur du numérique. J’étais chargée de recruter des profils pour le compte de grandes banques sur des fonctions de top et middle management avec une grande expérience et des compétences techniques très précises. Je devais identifier des profils qui allaient apporter une réelle plus-value à l’entreprise. En allant chercher des candidats qui ne correspondaient pas à 100% au cahier des charges, je me suis aperçue qu’ils étaient systématiquement écartés. Par ailleurs, les éléments retenus par les managers étaient plutôt liés à la vie personnelle des candidats qu’à leurs compétences techniques. Le milieu social du candidat, son groupe d’alumnis, son réseau ou encore son club sportif étaient souvent des informations qui faisaient la différence. Au début, je ne m’en rendais pas compte car je voulais satisfaire les autres membres de l’équipe en répondant en tout point au cahier des charges. Mais au fur et à mesure, je me suis rendue compte que c’était une forme de discrimination et qu’elle était systématique. J’ai alors commencé à réfléchir à un recrutement plus inclusif et éthique.”

Ce que Dalale Belhout décrit dans son témoignage n’est autre que le syndrome du scarabée. La décision de recrutement se fonde alors plus sur l’âge, le sexe, le diplôme et l’origine ethnique du candidat que sur leur savoir-faire ou leur savoir-être. Ce biais est très fréquent parmi les recruteurs. Il doit son nom en référence à une étude démontrant que les scarabées ont tendance à manger la descendance de leurs congénères pour favoriser la leur. Il impacte le candidat non seulement lors du recrutement mais aussi tout au long de sa carrière : entretiens annuels, promotions etc… Ce phénomène est encore méconnu pourtant il affecte la performance de l’entreprise comme la carrière des candidats.

Afin de limiter ce biais, voici quelques bonnes pratiques à adopter lors des recrutements :

• Développer un recrutement collaboratif. Il est indispensable que le binôme recruteur/manager travaille mieux ensemble et ceci en amont du recrutement. Développer un recrutement collaboratif permettra au recruteur de mieux identifier les besoins et comprendre la demande des managers. Plus la fiche de poste est détaillée sur les compétences techniques et comportementales, plus celles-ci deviennent indispensables laissant ainsi moins de place à des considérations personnelles. Cependant, le recrutement collaboratif est efficace lorsqu’il est réalisé par des équipes mixtes avec des points de vue, des horizons et des origines différents. Si tous les profils des recruteurs sont identiques, cela ne fait que décupler les biais et notamment celui du syndrome de scarabée. Les équipes de recrutement doivent comporter des compétences, des profils et des visions différentes pour diversifier les recrutements. Par ailleurs, afin que le recrutement collaboratif soit un succès, les équipes doivent disposer d’une stratégie de recrutement avec des guidelines claires et des objectifs concrets. Les membres doivent s’être mis d’accord au préalable sur une fiche de poste exacte et une grille d’évaluation. Sinon, sans ces prérequis, le recrutement collaboratif est la porte ouverte à toutes les discriminations ;
• Faire la pédagogie des biais cognitifs et notamment celui du scarabée. Expliquer aux managers ce que sont les stéréotypes et les biais afin que ces derniers regardent le candidat pour ce qu’il est et ce qu’il sait faire ;
• Utiliser des outils pour lutter contre les stéréotypes et respecter la loi. En effet, la loi de 2007 “Égalité et Citoyenneté” oblige les entreprises à former tous les recruteurs et les managers en situation de recrutement à la lutte contre la discrimination. Ces formations sont obligatoires pour les entreprises de plus de 300 salariés pourtant, beaucoup de recruteurs n’en ont jamais eues ! ;
• Ne pas se limiter uniquement au CV. Pas toujours évident de pas se fier à ces biais cognitifs à la lecture d’un CV… C’est pourquoi des méthodes de recrutement par simulation existe, consistant à recruter des candidats sans tenir compte de leur expérience passée ou de leurs compétences techniques. Le recruteur cherche plutôt à recruter le candidat en fonction de sa motivation et de sa personnalité en lui permettant de tester le métier pour lequel il recrute. Cette méthode a de nombreux avantages. Non seulement elle permet d’éviter la discrimination mais elle permet aussi de détecter des compétences transposables auxquelles le recruteur n’aurait jamais pensé. Il s’agit également d’une réponse à l’enjeu de la pénurie des talents en donnant moins d’importance aux compétences techniques. Des expériences existent dans ce domaine. Pôle emploi utilise le recrutement par simulation depuis des années. La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, permet au candidat de tester un métier et de se confronter à celui-ci en accordant moins d’importance au CV. Les entreprises anglo-saxonnes organisent régulièrement des trial day où le candidat peut tester un métier dans une entreprise pendant toute une journée. Les recruteurs ont tout intérêt à l’utiliser !
• S’équiper d’un ATS ou logiciel de recrutement comprenant un algorithme labellisé recrutement éthique pour contrer ces biais. L’IA peut permettre de lutter contre les discriminations à l’embauche à condition d’avoir les paramètres adéquats. De plus, le fait d’évaluer les soft skills d’un candidat permet de se concentrer sur des personnalités ainsi que sur les motivations des candidats, et pas uniquement sur des données sociodémographiques.

Il existe également des moyens de mesurer l’efficacité des processus favorisant la diversité, l’objectivité et l’équité dans l’entreprise. Des ATS sont calibrés pour le faire. Ils permettent de calculer très précisément les ratios en fonction du sexe, des écoles, des lieux d’habitation. etc…

Du côté des entreprises, recruter des clones est un manque à gagner considérable pour la performance des équipes. En effet, des équipes avec une trop grande homogénéité de points de vue sont moins enclines à innover et à trouver de nouveaux business. Des études réalisées, notamment par l’Organisation Internationale du Travail, montrent que des équipes comportant des profils diversifiées sont beaucoup plus productives et créatives que des équipes homogènes. Il y a également un manque à gagner au niveau de la rétention des collaborateurs. L’entre soi finit par augmenter le turn-over. Lorsqu’une équipe est composée de clones, elle est moins créative et elle apporte donc moins de nouvelles idées. Par conséquent, les équipes s’ennuient plus vite et les personnes finissent par partir pour cette raison.

Du côté des candidats, ceux qui sont les plus concernés par la discrimination sont les femmes, les personnes de plus de 50 ans et les personne issues des quartiers défavorisées. Face à des offres d’emploi non-inclusives, ces candidats ont tendance à s’auto-censurer et ne vont donc pas y répondre. Les candidats passent ainsi à côté d’une opportunité et les entreprises perdent des candidatures.

Les offres d’emploi doivent s’adresser à tout le monde. Par exemple, il y a des erreurs à éviter comme précisé “de langue maternelle française” car ceux qui ont appris le français à l’école n’y répondront pas. Également, éviter de “genrer” vos annonces. Ne dites pas que vous recherchez une assistante mais utilisez plutôt l’écriture inclusive en mentionnant “un ou une assistant.e”. Vous éviterez ainsi les sanctions pénales pour discrimination qui sont de 3 ans d’emprisonnement pour l’employeur et 100 000 euros d’amendes. Enfin, de plus en plus d’entreprises commencent à l’adopter mais il peut être intéressant de mentionner sur votre annonce que l’on doit pas nécessairement répondre à tous les critères et que si l’on ne coche pas toutes les cases, cela ne sera pas rédhibitoire. Cela permettra ainsi à des candidats qui se reconnaissent de postuler et ce même s’ils le sont pas la copie conforme de ce qui est indiqué dans « l’idéal ».

Qui se ressemble s’assemble, il n’est donc pas étonnant que les recruteurs choisissent des candidats avec des cursus similaires, des loisirs communs et finissent par recruter des armées de clones. Pourtant ce biais nuit à la performance de l’entreprise. Celui-ci peut être atténué par le recours au recrutement collaboratif, ou bien encore le recrutement immersif.

Essayer des profils différents permet d’instaurer une dynamique positive en faveur de la diversité. À vous de jouer !