Après les hard skills, autrement appelées compétences techniques, et les soft skills aussi connues sous le nom de compétences comportementales, une nouvelle catégorie de compétences a récemment vu le jour : les mad skills ! Se traduisant littéralement comme des « compétences folles », ces compétences hors du commun rencontrent de plus en plus de succès auprès des recruteurs qui estiment que les compétences acquises durant les loisirs, passions ou diverses expériences personnelles peuvent apporter un réel atout à leur entreprise – notamment lorsqu’il s’agit d’innover ou de mettre en place des stratégies disruptives. Pour autant, est-ce que recruter un candidat sur la base des talents est toujours pertinent ? Et comment déjouer le biais d’extraordinaireté auquel nous sommes tous sujets face à ces compétences atypiques ?
Zoom sur le biais d’extraordinaireté 🔎
Vous avez sans doute toujours eu les mad skills de vos candidats sous les yeux, sans forcément y accorder la moindre importance. Mais si, vous savez, elles sont bien souvent listées dans la rubrique « centres d’intérêt » ou « loisirs » sur le CV. Alors, si bien souvent on retrouve des centres d’intérêt plutôt communs tels que des voyages, la pratique de la musique ou bien encore du sport, certains candidats se distinguent par des loisirs pour le moins atypiques ! En effet, qui ne serait pas impressionné par un candidat ayant parcouru le monde, qui a un brevet de parachutisme ou qui conçoit lui-même ses vêtements ? Le piège classique de ces compétences est de penser que le candidat est exceptionnel, parce qu’il possède un talent exceptionnel.
Un raccourci qui peut facilement être fait : c’est ce que l’on appelle le biais d’extraordinaireté. Il consiste à accorder plus de crédit à une personne qui possède une caractéristique extraordinaire, quitte à parfois même en oublier le plus important, à savoir les soft skills ou le savoir-faire du candidat. Selon une étude Indeed, 75% des recruteurs sont intrigués par une expérience atypique. De plus, mentionner des centres d’intérêt atypiques sur un CV attise la curiosité pour 63% des recruteurs.
Alors, ne vous détrompez pas, les mad skills ont bien un caractère non négligeable durant un recrutement et peuvent permettre de recruter des profils atypiques qui pourraient se distinguer des autres talents de votre organisation. Par exemple : recruter une personne qui pratique les sports extrêmes en compétition pourrait vouloir dire que cette dernière ne manque pas de sang-froid, aime repousser les limites et n’a pas de peur de l’inconnu.
Attention toutefois à ne pas tomber dans les stéréotypes avec ces mad skills… Ce n’est pas parce que vous recrutez quelqu’un qui a appris seul l’œnologie qu’il aura une capacité d’apprentissage aussi élevée dans son job ! Par contre il pourra surement animer avec efficacité vos afterworks 😉 De plus, même s’ils peuvent être un gros plus sur les CV, ces talents originaux ne sont pas toujours pertinents pour le poste à pourvoir. Tout comme les soft skills, il est nécessaire de recruter sur la base des compétences nécessaires pour le poste à pourvoir, et non pas de s’évertuer à recruter un mouton à 5 pattes ! Ce candidat, qui est capitaine d’équipe de sport et a ainsi développé un grand sens du leadership et de la communication, a-t-il vraiment besoin de ces compétences pour le poste de développeur que vous lui proposez ?
Comment déjouer ce biais cognitif ? 🤔
Une chose est sure : plus il y aura de personnes impliquées dans le process de recrutement, plus il y aura de risque d’être sujets à différents biais cognitifs ! En effet, on en dénombre près de 200 et il est donc difficile de les identifier pour mieux les dompter… Pour autant, il existe quand même des bonnes pratiques pour objectiver et sécuriser vos prises de décisions, sans être influencé par le biais d’extraordinaireté ou tout autre biais 😊. Voici nos quelques conseils à appliquer 👇
1️⃣ N’en faites pas un critère de choix…
On a déjà pu vous le dire dans l’un de nos précédents articles « quelle place accorder à son intuition en recrutement ? » mais oui, faire confiance à son instinct et au feeling avec le candidat peut parfois apporter un éclairage très utile – notamment lorsque l’on doit choisir entre deux profils par exemple. Pour autant, on ne doit pas se laisser impressionner par des talents hors du commun. De plus, contrairement aux hard skills et aux soft skills, les mad skills sont difficilement objectivables…
Notre conseil
Ne faites pas des mad skills un critère de choix, mais saisissez l’opportunité lorsqu’elle se présente ! Aussi, rien ne sert de révolutionner vos process de recrutement… Continuez d’évaluer les soft skills de vos candidats sur la base des activités liées au poste, ainsi qu’à votre secteur d’activité, en vous appuyant sur une solution comme WeSuggest. Vous pourrez ensuite, si cela vous semble pertinent, creuser les mad skills des candidats qui ont les meilleurs scores de correspondance (ou de matching) avec votre organisation.
2️⃣ Faites le lien avec les soft skills clés pour le poste à pourvoir
Sans rentrer dans les stéréotypes, il est vrai que certains loisirs et centres d’intérêt peuvent révéler les soft skills clés de vos candidats ! Par exemple, une personne bénévole depuis des années dans une association humanitaire a certainement développé un grand sens de l’empathie ; de même, un candidat qui fait du stand up régulièrement aura potentiellement plus de facilité à s’exprimer en public.
Notre conseil
Même si un lien peut parfois être fait entre mad skills et soft skills, il faut tout de même faire attention aux stéréotypes et aux idées reçues ! Il est nécessaire de prendre de la hauteur face à cette catégorie de compétences… Par exemple, en tant que recruteur, vous pourriez être tenté de penser qu’une personne qui a parcouru le globe aime la découverte, interagir avec les autres en étant dans une approche multiculturelle. Pour autant, en échangeant avec le candidat, vous réalisez qu’il a souhaité voyager pour le goût du challenge et prouver à son entourage qu’il en était capable ; dans le cas présent, la notion de challenge est donc beaucoup plus forte que la notion de découverte et il était donc important d’échanger avec le candidat sur ses motivations pour éviter de tirer une conclusion qui n’est pas forcément la bonne !
3️⃣ Comment poser les bonnes questions, en lien avec les mad skills, durant l’entretien
Un entretien, ça se prépare (nous en avions d’ailleurs dédié une partie entière dans notre ebook « le guide du recrutement 100% à distance ». Aussi, s’appuyer sur un guide permet de mener un entretien structuré ou semi-structuré et d’évaluer les candidats sur les mêmes critères. De plus, cela montre au candidat que vous avez bien préparé l’entretien en amont.
Notre conseil
Dans votre guide d’entretien, vous pouvez inclure des questions liées aux compétences techniques ou comportementales de votre candidat, mais vous pouvez également ajouter quelques questions liées à ces mad skills en les orientant sur son apprentissage. Par exemple, demandez au candidat s’il a pu développer de nouvelles aptitudes grâce à son activité ou bien encore, s’il pense que cela lui sera utile dans son futur métier etc. L’enjeu est de savoir ce que la personne a retenu de ces expériences, ce qu’elle a développé et ainsi vérifier que vos idées reçues sont les bonnes.
En conclusion, si elles peuvent être de réels atouts en entreprises pour sortir des sentiers battus et recruter des profils atypiques qui sauront s’épanouir au sein de votre entreprise, elles ne doivent pas être évalués au même rang que les compétences techniques ou soft skills… C’est la combinaison de hard, soft et mad skills qui vous permettra de recruter des candidats qui sortiront du lot !
Et si vous utilisiez WeSuggest pour vos prochains recrutements ? Notre algorithme de matching vous recommande les soft skills clés à évaluer pour le poste à pourvoir et vous permet ainsi de sécuriser vos recrutements en sélectionnant les candidats qui s’épanouiront au sein de votre organisation. Testez gratuitement en vous créant un compte sur WeSuggest.
