Lorsqu’on cherche à recruter un candidat, faire face à un profil atypique peut faire un peu peur… Parfois considérés comme des « Ovnis » sur le marché de l’emploi, les profils atypiques se heurtent souvent à des refus, ou même pire à des silences face à leurs candidatures. Et pourtant, embaucher un candidat « qui sort du moule » peut s’avérer être un réel atout pour l’entreprise. D’après une étude menée par le Jobboard Indeed, « 54% des recruteurs estiment même qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche ». Pour mieux comprendre les différences de profils, on a décidé d’interroger plusieurs personnes aux parcours singuliers et qui se sont retrouvées directement confrontés par la difficulté du marché de l’emploi 👇
Un profil atypique, quésako ?
Les profils atypiques définissent souvent des personnes qui ont eu un parcours singulier, ou autrement dit qui sortent un peu de « la norme » car ils remplissent plusieurs cases, mais pas toujours celles souhaitées pour le poste…
Thomas, 34 ans, rentre dans la catégorie de ce que l’on peut appeler « un profil atypique ». Après avoir effectué un BEP, puis un Bac Pro dans le commerce, il s’est ensuite dirigé vers la grande distribution pour devenir manager de rayon. Après plus de 9 ans d’expériences professionnelles, il a décidé de se réorienter pour reprendre une formation de développeur informatique. Une décision longuement réfléchie et réellement souhaitée. Pour autant, il s’est heurté à différentes difficultés, car les recruteurs sont souvent très frileux face à un CV non-linéaire : « Lorsque j’ai souhaité reprendre mes études en alternance, j’ai mis un moment avant de trouver une entreprise pour m’accueillir. La plupart des entreprises auxquelles je postulais recherchaient plutôt des personnes qui avaient déjà une première expérience dans le domaine et étaient également freinées par mon âge… » confie le jeune homme.
Lorsque j’ai souhaité reprendre mes études en alternance, j’ai mis un moment avant de trouver une entreprise pour m’accueillir. La plupart des entreprises auxquelles je postulais recherchaient plutôt des personnes qui avaient déjà une première expérience dans le domaine et étaient également freinées par mon âge…
Thomas, 34 ans
De son côté, Manon, du haut de ses 28 ans a enchainé 3 expériences professionnelles au cours des 5 dernières années. Loin d’être forcément attirée par la nouveauté, elle s’est vite retrouvée démotivée par des expériences professionnelles où elle ne trouvait pas de sens à son travail : « On passe beaucoup de temps à travailler et, malheureusement, je n’ai pas encore trouvé l’entreprise dans laquelle je pouvais me consacrer pleinement. Mauvaise organisation, communication interne quasiment inexistante et dans un contexte plus que particulier depuis un an, j’ai beaucoup de mal à trouver du sens à ce que je fais au quotidien. » Pourtant, elle ne demande qu’à trouver une expérience dans laquelle s’investir à 100%.
On passe beaucoup de temps à travailler et, malheureusement, je n’ai pas encore trouvé l’entreprise dans laquelle je pouvais me consacrer pleinement. Mauvaise organisation, communication interne quasiment inexistante et dans un contexte plus que particulier depuis un an, j’ai beaucoup de mal à trouver du sens à ce que je fais au quotidien.
Manon, 28 ans
Et s’il était temps de mettre un terme à ces préjugés ?
« Nous sommes nos choix », Jean-Paul Sartre. Si les choix que nous avons faits il y a quelques années pouvaient nous définir à l’époque, ce n’est pas toujours le cas des années après ! Mais il est parfois difficile de se défaire de certains préjugés aux yeux des recruteurs qui se retrouvent involontairement biaisés… En voici quelques exemples et nos conseils pour aborder une autre vision des choses :
Nous sommes nos choix.
Jean-Paul Sartre
« Tu as vu ce CV ? La candidate a changé 3 fois d’entreprise au cours de ces 5 dernières années… ça ne fait pas très sérieux. »
Sans savoir à quoi cela est dû, le candidat sera souvent directement considéré comme la « cause » de cette instabilité et sa candidature ne sera pas toujours estimée à sa juste valeur. Si cette certaine forme de volatilité peut freiner et montrer un manque d’engagement, cela peut également faire ressortir la quête de sens pour de nouvelles missions qui ont de l’intérêt et une signification aux yeux du candidat ! En effet, une des principales motivations des candidats atypiques est de trouver du sens dans leur travail – bien plus que de grimper les échelons à grande vitesse ou de pouvoir prétendre à une augmentation de salaire. Cela veut également dire que la personne a pu, au travers de ses différentes expériences professionnelles, affiner ses envies et savoir ce qui l’anime pour construire sa future carrière professionnelle.
Notre conseil
Si la candidature vous intéresse, mais que ses expériences diverses vous questionnent, ne restez pas cloisonné(e) et organisez un échange avec le/la candidat.e ! Le feeling et l’intuition restent très importants dans un process de recrutement, et cela sera une parfaite occasion d’échanger avec elle ou lui en toute transparence afin de comprendre les raisons de ses différentes expériences professionnelles sur une courte période. De plus, vous pourrez également évaluer les Soft Skills du candidat pour vous assurer que le candidat pourra s’adapter facilement au sein de votre environnement et exploiter ses soft skills pour des activités nouvelles.
« Tu as vu cette candidature ? Je crois que lui il est passé par tous les secteurs d’activité ! »
Dans la plupart des offres d’emploi, on retrouve la mention « première expérience dans le domaine est souhaitée ». Alors, si cela peut être un levier de réassurance indéniable aux yeux du recruteur, est-ce que le fait d’avoir testé plusieurs secteurs d’activité ou au contraire, de n’avoir évolué qu’au sein d’un seul secteur doit réellement impacter la candidature ? La différence peut au contraire être un vrai plus… Ne pas recruter que des clones, mais miser sur des personnes aux profils différents qui apporteront leurs propres expériences personnelles et professionnelles permettra de démarquer votre entreprise d’une autre. De plus, que ça soit au niveau du secteur d’activité ou de la fonction, les profils atypiques sont bien souvent de véritables couteaux suisses avec un sens de la polyvalence indéniable !
Notre conseil
Le marché de l’emploi peut parfois être assez complexe et nous incite à saisir les opportunités qui se présentent à nous, sans forcément réfléchir à l’impact que cela pourra avoir sur notre future carrière professionnelle. Aussi, recruter un candidat qui n’a encore jamais travaillé dans votre secteur d’activité n’est pas nécessairement une mauvaise chose… Cela vous permettra d’apporter un regard neuf et de challenger l’existant. De plus, un candidat qui a déjà pu évoluer au sein de différents secteurs démontre un esprit curieux, qui n’est pas effrayé par la nouveauté. Il s’adaptera et s’intégrera ainsi plus aisément au sein de vos équipes.
« Ok, au niveau de la candidature cela semble correspondre. Par contre, ses diplômes ne sont pas du tout en lien… »
Il n’est pas rare de voir des recruteurs qui sont en quête d’un candidat diplômé d’une grande école… Pour autant, lorsqu’on sait que, d’après l’OCDE, la durée de vie d’une compétence technique est aujourd’hui de 2 ans, il est essentiel de voir au-delà du CV et d’évaluer les compétences comportementales, plus difficiles à développer. De plus, il est important de différencier les études de ce qui relève du domaine de la passion ; nombreuses personnes autodidactes se forment elles-mêmes aux compétences techniques, et cela n’a pas moins de valeurs que des personnes formées dans le milieu scolaire, bien au contraire puisqu’elles font ainsi preuve d’une grande motivation et se forment continuellement !
Notre conseil
Intégrer certaines méthodes comme l’évaluation des soft skills dans vos recrutements permettra aux profils atypiques de s’exprimer plus librement, et de faire ressortir leurs forces telles que leurs compétences comportementales les plus développées. De quoi se démarquer considérablement des profils plus « linéaires » et plus rassurants, qui ne seront pas forcément de meilleures recrues pour votre entreprise… Aussi, pour vous montrer que vous avez raison de leur faire confiance, malgré le manque de diplômes dans le domaine, les profils « atypiques » ne manqueront pas de faire preuve d’un très fort engagement d’une implication démultipliée.
Lorsque l’on sait que 80% des métiers de 2050 n’existent pas encore, se tourner vers des profils « atypiques » peut alors être la solution. En effet, s’adapter, se remettre en question sont des Soft Skills essentielles pour faire face à un monde en perpétuel mutation. Pour autant, rien ne sert d’opposer systématiquement « CV linéaire » et « profil atypique ». Tous deux présenteront des réels atouts pour votre entreprise et derrière chaque CV peut se trouver le talent que vous recherchez !
80%
des métiers
On sait que 80% des métiers de 2050 n’existent pas encore !
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