Pour qu’un recrutement soit réussi, il est important de rapprocher le recruteur du manager qui sera en charge du collaborateur par la suite, et de pouvoir ainsi confronter les points de vue. Inclure le manager pour co-construire le brief est essentiel car les RH ne connaissent pas toujours le poste recherché… D’un autre côté, beaucoup de managers pensent souvent que l’entretien de recrutement est naturel et qu’ils n’ont pas besoin d’expertise spécifique pour le mener ! Pour autant, travailler en silos peut entrainer de nombreuses erreurs et aller jusqu’à l’échec du recrutement. Dans cet article, nous vous expliquons à travers un cas client concret comment miser sur le tandem manager / recruteur, et quelle méthode mettre en place pour permettre à ce binôme de faire des étincelles !
Partager une vision commune du recrutement entre recruteurs et managers
La phase de brief en recrutement pourrait se comparer au dessin d’une maison en construction… Si celle-ci est imprécise ou incomplète, elle se conclura forcément par un échec ! Aussi, il est fondamental que les recruteurs et les managers travaillent ensemble dès la phase du brief et tout au long du processus de recrutement. C’est la condition sine qua none pour partager la même vision du poste, des soft skills associées et du profil du candidat recherché. Pour cela, le tandem manager / recruteur doit donc disposer d’un référentiel commun de compétences à évaluer et partager la même vision du recrutement pour partir dans la même direction. Ainsi, en travaillant ensemble très en amont, une dynamique se crée, une relation de confiance s’installe et maximise ainsi les chances de trouver le bon candidat. Notre client le groupe Stelliant, leader en France des services à l’assurance, l’a bien compris et a tout mis en œuvre pour faire travailler les managers et les recruteurs main dans la main. Nous vous expliquons à travers cet exemple les pratiques inspirantes qu’ils ont mis en place.
Comment faire de cette relation recruteurs RH / managers un atout majeur du processus de recrutement : le cas Stelliant
Stelliant est un groupe de 3500 personnes qui œuvre dans le domaine du service à l’assurance. Le groupe qui comprend 6 chargés de recrutement, recrute entre 500 et 600 personnes chaque année, réparties sur 140 sites en France. Il s’agit principalement d’assistants administratifs et de téléconseillers, profils sur lesquels les soft skills sont très importantes. Stelliant recrute également des experts en BTP, des profils d’ingénieur, des artisans comme des peintres, des maçons etc…
Le groupe attache une importance particulière au binôme managers et recruteurs dans le processus de recrutement. Pour que cette relation fonctionne, Stelliant a choisi de former ses managers aux bonnes pratiques du recrutement afin que l’entretien ne se résume pas uniquement à poser des questions en s’appuyant sur un CV et valider les éléments de celui-ci. Le recrutement est un vrai métier qui demande des compétences spécifiques ! C’est pour cette raison que Stelliant forme toutes les personnes impliquées dans le processus du recrutement, dont les managers du groupe.
Former toutes les personnes impliquées dans le recrutement
Ces formations sont co-animées par un chargé du recrutement et le DRH. Leurs thématiques de formation sont les suivantes :
- Comprendre les évolutions du marché du travail et les attentes du candidat. Dans ce premier volet, le groupe explique à l’ensemble de ses managers comment le marché du travail évolue, quel est le rapport aujourd’hui entre le candidat et le recruteur etc…;
- Éviter les questions discriminantes : très souvent les équipes en situation de recrutement peuvent poser des questions avec beaucoup de bienveillance sur l’âge, la situation familiale ou le handicap d’un candidat. Sans préparation, ces questions peuvent apparaître comme étant discriminantes. Pour éviter cet écueil, il faut savoir les formuler et rester objectif ;
- Maîtriser la technique de l’entretien structuré pour lutter contre les biais. L’objectif de cet exercice est d’amener le candidat à décrire de manière précise une situation professionnelle récente. Cela permet de comprendre comment la personne mobilise certaines compétences et comment elle en a tiré des leçons d’apprentissage. D’autres questions peuvent être posées pour aider le candidat à se projeter dans une situation donnée et comprendre quel serait son comportement ;
- Savoir prendre des notes : afin de se rappeler de ce que le candidat a dit lors de l’entretien. Elles sont utiles dans cette perspective d’éviter les préjugés et les biais ;
- Prendre conscience de ses propres biais cognitifs et développer la connaissance de soi ;
- Apprendre à débriefer ensemble : chacun doit noter les compétences du candidat entre 1 et 10 pour stimuler l’entretien et l’échange.
L’utilisation d’outils d’intelligence artificielle facilite également cette relation entre les recruteurs et les managers. WeSuggest en fait partie !
Comment WeSuggest peut vous aider dès l’élaboration du brief à trouver le candidat qui s’intégrera dans sa future équipe ?
Nos clients utilisent WeSuggest dès la phase d’élaboration de brief pour les aider à définir les compétences en fonction du profil du candidat recherché. Ils s’appuient alors sur l’algorithme de notre plateforme afin d’identifier les soft skills pertinentes et prioritaires à évaluer chez leurs candidats, leur permettant ainsi de disposer d’un socle commun. Par cela, le binôme possède une première recommandation qui leur sert de base d’échange. Ils peuvent ensuite ensemble :
- Sélectionner les soft skills clés et pertinentes à évaluer ;
- Rédiger l’offre d’emploi et la diffuser ;
- Rédiger dans un même temps un guide d’entretien structuré sur lequel se baser en entretien :
- C’est l’occasion d’adopter un mode de questionnement commun avec un scénario encadré et une liste de questions identiques. Ils définissent ensemble les questions pendant le brief en plus des critères de recrutement. Ils uniformisent ainsi les questions qu’ils vont poser à tous les candidats pour lutter contre la discrimination et avoir une homogénéité. Ils ont également la possibilité de s’appuyer sur la liste de questions d’approfondissement disponible directement dans le rapport candidat WeSuggest.
- Évaluer et comparer les résultats des candidats ;
- Échanger avec eux sur la base de leurs résultats qui vont soit confirmer leur intuition, l’infirmer ou la compléter ;
- Confronter les points de vue manager / recruteur pour limiter les biais et s’assurer que le candidat s’intégrera bien dans l’équipe.
Vous avez envie de dynamiser votre tandem manager / recruteur ? Notre plateforme peut vous aider à faciliter cette relation de manière innovante. Inscrivez-vous gratuitement sur WeSuggest, et bénéficiez de 3 évaluations offertes pour tester sa pertinence dans vos processus.
