Quelle personne en charge d’un recrutement ne s’est jamais retrouvée dans la situation où elle recherchait un candidat idéal pour pouvoir un poste immédiatement ? Dans cette quête, un des critères importants émis par les managers est que le candidat puisse être opérationnel dès l’embauche pour pouvoir assurer ses activités le plus rapidement possible et que la prise de poste se fasse très facilement. Pourtant, si cela peut sembler confortable sur le moment, se concentrer uniquement sur le besoin présent est une vision partielle du recrutement qui pourrait vous coûter cher dans le futur… Zoom sur une des erreurs les plus communes du recrutement et ses conséquences 👇
Quand les recruteurs privilégient la vitesse à la qualité…
Vos collaborateurs sont surchargés de travail ? Difficile alors de ne pas céder aux attentes des managers et de ne pas recruter un candidat qui sera opérationnel immédiatement et qui saura apporter des résultats conformes aux objectifs assignés à l’équipe. Si ce genre de situation justifie bien ce besoin, cela est généralement aussi le cas pour des recrutements sur de nouveaux postes ou dont l’enjeu stratégique se construit sur plusieurs années. En effet, lors d’un recrutement, la plupart des managers se concentrent sur le fait que le candidat soit opérationnel dès le premier jour de son intégration, et cela peut entraver le succès de l’équipe à long terme.
Aussi, lorsqu’une nouvelle recrue démarre sur un poste, on attend généralement d’elle qu’elle soit opérationnelle rapidement et on considère le recrutement comme une réussite lorsque le candidat réussit dans ses missions dans un délai court. Cela démontre que les managers privilégient une productivité à court terme au détriment de la croissance à long terme. Pourtant, baser sa stratégie de recrutement uniquement sur un objectif à court terme est une erreur de vision… En effet, pour être opérationnel, il est nécessaire de détenir toutes les compétences techniques qui permettront de mener à bien ses missions. Toutefois, un rapport de l’OCDE démontre que la durée de vie moyenne d’une hard skill (ou compétence technique) est de 2 ans aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. Alors, si cette vision du recrutement à court terme était réaliste il y a encore 30 ans, aujourd’hui, le monde professionnel évolue tellement rapidement qu’il est nécessaire de voir à plus long terme pour s’assurer que la personne s’adaptera aux enjeux futurs de l’entreprise.
De plus, la plupart des collaborateurs n’exploitent pas toutes leurs soft skills et compétences techniques dès le premier jour, mais apporteront une réelle plus-value à l’entreprise au cours des prochaines années. Mais pour que cela soit possible, il est nécessaire de se concentrer sur ce qu’est le candidat dans son entièreté, ce qu’il pourrait faire et apporter à l’entreprise et pas seulement sur ce qu’il a fait.
Comment concilier le besoin de productivité immédiat et la performance future ?
Afin d’éviter qu’un recrutement devienne obsolète trop rapidement, il est important que le recruteur place le curseur et adapte sa stratégie pour répondre aux besoins opérationnels des managers, mais aussi à la vision stratégique des dirigeants. Pour cela, il est primordial d’évaluer le potentiel d’un candidat et d’identifier ce qu’il pourra offrir à l’entreprise aujourd’hui, mais aussi au cours des prochaines années. Miser sur le potentiel d’un candidat plutôt que d’évaluer uniquement sa capacité à être opérationnel rapidement présente des avantages non-négligeables :
🔗 Construire une relation sur le long terme avec votre collaborateur
Il n’y a pas à dire, lorsque vous recrutez un collaborateur qui est tout de suite opérationnel, c’est très confortable à l’instant-T : il est capable d’assurer ses missions en toute autonomie, et d’apporter des résultats immédiats sur ses fonctions. Pourtant, cela peut être très risqué sur le long terme car il pourrait, dans le cas d’une évolution de ses missions ou d’une transformation de son métier, être en inconfort à cause d’une flexibilité et d’une capacité d’adaptation limitée.
Notre conseil
Pour que votre recrutement soit une réussite sur le court terme, mais surtout sur le long terme, il est important de l’associer à la stratégie future de l’entreprise et de le projeter dans l’avenir. Pour cela, utiliser une solution comme WeSuggest vous permettra d’évaluer et d’identifier le potentiel du candidat et non uniquement ses compétences techniques actuelles. Ainsi, vous pourrez prendre votre décision sur la base de savoir-être du candidat, de ses soft skills et de son adéquation avec votre culture d’entreprise. Car petit rappel : le candidat parfait n’existe pas, mais vous pouvez tout de même recruter quelqu’un qui matche avec le poste à pourvoir et votre entreprise et qui saura évoluer et s’épanouir au sein de votre entreprise.
🚀 Eviter le turn-over au sein de votre entreprise
Recruter quelqu’un d’opérationnel, cela veut également dire que vous n’attendez pas nécessairement de lui qu’il développe ses compétences et qu’il découvre son nouveau contexte lors de sa prise de poste. Aussi, si vous n’êtes pas dans un état d’esprit de croissance, où vous misez sur l’apprentissage et incitez votre candidat à se développer et à développer ses compétences, il risque de rester sur ses acquis et aura alors plus de mal à développer de nouvelles soft skills qui pourraient pourtant être utiles à l’avenir – autant pour le candidat que pour votre entreprise.
Notre conseil
Pour vous assurer que le candidat pourra se développer sur son poste, il est important de lui laisser le temps d’écouter et d’appréhender son poste, de lui permettre d’apprendre et surtout de communiquer sur le droit à l’erreur pour favoriser la prise d’initiative ! Aussi, plutôt que de sélectionner un candidat qui possède toutes les compétences techniques pour répondre aux besoins actuels du poste, veillez plutôt à évaluer sa capacité d’apprentissage, d’adaptation et à recruter un candidat qui matche avec votre culture d’entreprise. Enfin, privilégier un candidat qui a un potentiel pour grandir au sein de votre organisation, cela favorisera l’engagement du collaborateur et son épanouissement, et évitera qu’il ne parte vers de nouvelles aventures par frustration.
🧠 Innover dans vos process
Une nouvelle recrue qui découvre votre entreprise, ses missions et votre secteur d’activité ne maitrise pas forcément vos process et fonctionnement, et ça, c’est une très bonne chose ! En effet, elle sera alors plus à même de faire part d’idées et de perspectives nouvelles qui vous permettront d’innover dans vos process et de vous renouveler.
Notre conseil
Accueillir un nouveau collaborateur, cela veut notamment dire soigner son intégration au sein de l’entreprise, lui laisser le temps de découvrir son poste et proposer des temps d’échange où les deux parties peuvent discuter librement, et non pas seulement inculquer aux nouveaux employés la culture d’entreprise. Durant ces temps d’échange, le nouvel arrivant pourra alors vous faire part de ses interrogations, et peut-être même vous soumettre de nouvelles idées pour améliorer vos process et ainsi, sortir des senties battus. Pour cela, vous pouvez intégrer une partie « Onboarding » de quelques semaines dans votre parcours de recrutement, et demander au candidat de rédiger un rapport d’étonnement suite à ses premières semaines au sein de votre organisation. Cela vous permettra d’identifier des choses à améliorer dont vous n’avez pas forcément conscience.
En bref, un recrutement réussi ne se définit pas sur les premières semaines ou premiers mois uniquement, et doit se mesurer sur une période plus longue de 12 ou 18 mois par exemple. Cela permet au candidat de s’intégrer correctement au sein de l’entreprise, d’apprendre sur son poste et de développer de nouvelles compétences. Cela vous laissera également le temps de voir comment le candidat évolue et de mettre en place des formations ou des actions lui permettant de grandir, de se projeter au sein de l’entreprise et ainsi de construire une relation sur le long terme employeur / candidat. Pour cela, il est primordial de garder en tête qu’il ne faut pas recruter une personne pour un besoin présent uniquement, mais aussi pour des besoins futurs et donc d’identifier tout son potentiel pour répondre aux enjeux de votre entreprise sur les 5 prochaines années !
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