Recrutement de profils créatifs : comment sortir des sentiers battus ?

Vous sentez que l’entretien en face en face dans la salle de réunion manque un peu d’imagination pour les profils de créatifs ? En effet, son format très formel peut être rédhibitoire pour ce type de candidats. En plus d’être très classiques, ces entretiens ne sont pas toujours les plus efficaces. Ils mettent les candidats dans une situation peu confortable et stressante. Ils peuvent dans ce contexte adopter une attitude plus consensuelle qui va cacher leur personnalité. Le risque pour les recruteurs est de ne pas bien saisir les soft skills des candidats et de leur montrer une image rébarbative de l’entreprise.

Pour sortir du cadre, inspirez-vous d’une start-up comme Smartway qui propose des entretiens permettant de libérer la créativité des candidats tout en faisant diminuer leur stress. Charline Bordron, RRH chez Smartway, entreprise engagée depuis 2012, à l’origine des rayons « Zéro-Gâchis » nous explique sa démarche : “Je n’hésite pas à faire passer des entretiens en tutoyant, et parfois même de manière originale durant une promenade, au restaurant, en prenant un café pour créer une relation de proximité et dédramatiser le fameux “entretien costard cravate”. En effet, en marchant, par exemple, la créativité augmente et le stress baisse. Les candidats montrent mieux qui ils sont vraiment. Si ce format est atypique et plus informel, il demande néanmoins de la préparation comme n’importe quel entretien. Il faut veiller à bien expliquer aux candidats comment l’entretien va se passer.”

Par ailleurs, chez Smartway, tous les collaborateurs sont acteurs du recrutement. Ils peuvent participer à l’entretien “culture fit” qui peut être animé par n’importe quel membre du personnel. L’objectif est de déterminer si le candidat “fit” avec l’entreprise et incarne ses valeurs. Ces entretiens peuvent être également réalisés à l’extérieur pour les dédramatiser. Le fait de proposer d’autres interlocuteurs que la direction ou le management est une initiative originale qui est bien perçue par les candidats. Elle montre le niveau de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs.

Vous le savez, le rapport de force est tellement en faveur du candidat sur le marché de l’emploi que finalement ce sont les entreprises qui se font recruter par les talents. Fort de ce constat, Burger King a lancé en 2021 une campagne de recrutement pleine d’humour intitulée “Recrutez-nous !” Une lettre de motivation diffusée par Burger King sur ses canaux de communication invite les candidats à se connecter sur une plateforme de recrutement innovante. Celle-ci comprend notamment un quizz pour découvrir l’entreprise et tester sa compatibilité avec elle. Avec une telle campagne, difficile de résister au roi du burger devenu roi du recrutement.^[1]

^[1] Source : Welcome to the Jungle : campagnes de recrutement, la crème de la crème 2020-2022

L’évolution du recrutement traditionnel vers un recrutement hybride qui combine à la fois l’approche humaine avec la data comporte de nombreux avantages. Faire appel à l’intelligence artificielle à travers des outils de matching comme WeSuggest vous permet de savoir si le candidat dispose des soft skills requises en vous appuyant sur des données fiables. Il s’agit également d’un facteur d’attractivité pour séduire les profils de créatifs :

• Vous offrez une expérience du recrutement différente aux candidats qui en apprendront plus sur eux-mêmes lors du processus ;
• Vous donnez une image innovante à votre entreprise ce qui peut être un véritable avantage par rapport à vos concurrents ;
• Les candidats seront plus tentés de rester jusqu’à la fin du processus de recrutement car il sera plus motivé et engagé ;
• En améliorant l’efficacité lors de la phase de pré-sélection, vous gagnez du temps et en consacrez plus pour échanger avec les candidats !

Avec ces nouveaux outils, vos recrutements sont plus vivants et plus proches des situations de travail réelles ! Un vrai plus pour vous et les candidats créatifs.

Une autre façon d’approcher des profils sur-sollicités est de leur parler dans leur langue ! Ainsi, l’entreprise Swile a su attirer l’attention de ce public en publiant un code mystérieux sur Linkedin. Ce langage codé connu des profils engineering, data et analytics, recherchés par l’entreprise, a rapidement attiré l’attention de ces talents. Ces derniers ont répondu à ce message célébrant en réalité la journée internationale du Geek ! L’objectif était de les faire réagir avec un jeu amusant. Pari gagné pour l’entreprise qui a engendré de nombreux likes et commentaires. Une excellente façon de donner une bonne image de Swile, de faire connaître leur département Tech et d’identifier des profils intéressants^[1].

^[1] Source : Welcome to the Jungle : campagnes de recrutement, la crème de la crème 2020-2022

Et si demain les recrutements étaient possibles dans le métavers ? Ce nouveau terrain de jeu numérique pourrait offrir des formes très créatives de recrutement et de voir les candidats autrement. Dans une publication de PerformanSe intitulé : “ L’échec en recrutement : erreur ou fatalité ?”, Mélany Payoux, Docteure en psychologie cognitive et chargée de projet de recherche chez Performanse, en 2018, évoque les possibilités de recrutement dans le métavers : “Sur des marchés du recrutement où la concurrence est de plus en plus présente, des approches plus créatives pourraient être ainsi gagnantes ! Une façon aussi de voir le candidat à l’œuvre dans un environnement radicalement différent, peut-être plus révélateur que le cadre toujours formaté d’un entretien de recrutement classique.”

Aujourd’hui, les opportunités sont encore très limitées mais pour les entreprises qui souhaitent se positionner sur ce marché, elles ont tout intérêt à être présentes et à être visibles des pionniers de ce nouvel environnement numérique.

Le cabinet Deloitte a déjà sauté le pas en utilisant la réalité virtuelle lors de l’onboarding des nouveaux collaborateurs. L’expérience virtuelle proposée offre en effet aux candidats un tour des bureaux et une présentation des valeurs associées à l’entreprise. Une occasion pour le candidat de mieux se familiariser rapidement avec l’entreprise, dans un cadre innovant, donc valorisant. Et une manière pour l’entreprise de se donner la possibilité de construire, de meilleur matching en amont…

Cependant, recruter dans le métavers soulève des questions et déjà des écueils à éviter :

L’accessibilité : le métavers implique des équipements spécifiques pour vivre des expériences réellement enrichies de réalités virtuelles (casque, combinaison…). Des équipements coûteux… donc discriminants pour les candidats et les entreprises ?

Les compétences : quel équilibre dans le métavers entre compétences hard et soft ? Compétences techniques nécessaires à la construction de l’édifice ? Qualités de vision, de créativité et d’imagination ?

L’évaluation : comment évaluer…un avatar ? Selon quelles données au fond ? Avec quels risques de biais nouveaux selon les profils choisis et présentés ?

La responsabilité : on pourrait rêver que le métavers, grâce à des algorithmes multiples, nous offre en effet toutes les informations nécessaires sur tous nos candidats. Mais serait- ce suffisant pour sécuriser les recrutements ? Et sinon… comment comprendre les échecs ? Et qui en serait responsable ? L’avatar ? L’algorithme ? Quel espace de responsabilité resterait encore entre les mains du recruteur ?

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