Después de las hard skills (habilidades duras), también conocidas como habilidades técnicas, y las soft skills, también conocidas como competencias comportamentales, ha surgido recientemente una nueva categoría de competencias: ¡las mad skills! Traducidas literalmente como “habilidades locas”, estas habilidades inusuales son cada vez más populares entre los reclutadores que creen que las habilidades adquiridas a través de aficiones, pasiones o diversas experiencias personales pueden ser un verdadero activo para su empresa, especialmente cuando se trata de innovar o implementar estrategias disruptivas. Pero ¿es siempre pertinente la contratación basada en el talento? ¿Y cómo podemos superar el sesgo extraordinario al que todos estamos sometidos cuando nos enfrentamos a estas competencias atípicas?
El zoom en el sesgo extraordinario 🔎
Seguramente siempre ha tenido delante las locas habilidades de sus candidatos, sin darles necesariamente ninguna importancia. Pero sí, ya sabes, suelen aparecer en el apartado de “intereses” o “aficiones” del CV. Así, aunque a menudo encontramos intereses bastante comunes, como los viajes, la música o el deporte, ¡algunos candidatos destacan por sus aficiones atípicas! De hecho, ¿quién no estaría impresionado por un candidato que ha viajado por el mundo, que tiene una licencia de paracaidista o que diseña su propia ropa? La trampa clásica con estas habilidades es pensar que el candidato es excepcional porque tiene un talento excepcional.
Un atajo que se puede hacer fácilmente es el llamado sesgo extraordinario. Consiste en dar más crédito a una persona que posee una característica extraordinaria, aunque a veces suponga olvidar lo más importante, es decir, las soft skills o el saber hacer del candidato. Según un estudio de Indeed, el 75% de los reclutadores están intrigados por la experiencia atípica. Además, mencionar intereses atípicos en un CV despierta la curiosidad del 63% de los contratantes.
Así que no se engañe, las mad skills son muy importantes durante la contratación y pueden ayudar a reclutar perfiles atípicos que podrían destacar entre los demás talentos de su organización. Por ejemplo: contratar a una persona que practica deportes extremos en competición podría significar que esa persona no carece de compostura, le gusta superar los límites y no tiene miedo a lo desconocido.
Sin embargo, tenga cuidado de no caer en estereotipos con estas mad skills… ¡Solo porque reclutes a alguien que aprendió enología por su cuenta no significa que tenga una capacidad de aprendizaje tan alta en su trabajo! Por otro lado, seguro que será capaz de dirigir sus trabajos posteriores de forma eficiente😉Además, aunque puedan ser un gran punto a favor en un CV, estos talentos originales no siempre son relevantes para el puesto a cubrir. Al igual que ocurre con las soft skills, es necesario contratar en función de las competencias necesarias para el puesto que se va a cubrir, y no salirse del camino para contratar a una oveja de cinco patas. Este candidato, que es el capitán de un equipo deportivo y, por lo tanto, ha desarrollado grandes habilidades de liderazgo y comunicación, ¿realmente necesita estas habilidades para el puesto de desarrollador que usted ofrece?
¿Cómo se puede superar este sesgo cognitivo? 🤔
Una cosa es cierta: cuantas más personas participen en el proceso de contratación, mayor será el riesgo de estar sujeto a diversos sesgos cognitivos. De hecho, hay casi 200 y por eso es difícil identificarlos para domarlos mejor… Sin embargo, aún hay buenas prácticas para que tus decisiones sean más objetivas y seguras, sin que te influya el sesgo extraordinario o cualquier otro sesgo 😊. Estos son nuestros consejos para aplicarlo 👇.
1️⃣ No lo conviertas en un criterio de elección… 🚫
Confiar en tus instintos y en el instinto del candidato puede ser a veces muy útil, especialmente a la hora de elegir entre dos perfiles. Sin embargo, no hay que dejarse impresionar por los talentos inusuales. Además, a diferencia de las hard skills y las soft skills, las mad skills son difíciles de objetivar…
Nuestro consejo
No hagas de las habilidades locas un criterio de elección, pero aprovecha la oportunidad cuando se presente. Además, no tiene sentido revolucionar sus procesos de contratación… Siga evaluando las soft skills de sus candidatos en función de las actividades relacionadas con el puesto, así como con su sector de actividad, utilizando una solución como WeSuggest. A continuación, si lo considera oportuno, puede profundizar en las locas habilidades de los candidatos que tengan las mejores puntuaciones de concordancia con su organización.
2️⃣ Haz el enlace con las soft skills clave para el puesto 🔗
Sin entrar en estereotipos, es cierto que ciertas aficiones e intereses pueden revelar las soft skills clave de sus candidatos. Por ejemplo, una persona que ha sido voluntaria durante años en una asociación humanitaria ha desarrollado sin duda un gran sentido de la empatía; del mismo modo, un candidato que hace regularmente comedia de stand-up tendrá potencialmente más facilidad para hablar en público.
Notre conseil
Aunque a veces se pueda establecer un vínculo entre las habilidades locas y las soft skills, hay que tener cuidado con los estereotipos y las ideas preconcebidas. Por ejemplo, como reclutador, podría estar tentado a pensar que a una persona que ha viajado por el mundo le gusta descubrir, interactuar con los demás y adoptar un enfoque multicultural. Sin embargo, cuando hablas con el candidato, te das cuenta de que quería viajar por el reto y para demostrar a los que le rodean que era capaz de hacerlo; en este caso, la noción de reto es mucho más fuerte que la de descubrimiento, por lo que era importante hablar con el candidato sobre sus motivaciones para evitar sacar una conclusión que no es necesariamente la correcta.
3️⃣ Cómo hacer las preguntas adecuadas, relacionadas con las mad skills, durante la entrevista ❓
Una entrevista se prepara. Además, el uso de una guía le permite realizar una entrevista estructurada o semiestructurada y evaluar a los candidatos con los mismos criterios. Además, demuestra al candidato que has preparado la entrevista con mucha antelación.
Nuestro consejo
En su guía de entrevistas puede incluir preguntas relacionadas con las competencias técnicas o de comportamentales de su candidato, pero también puede añadir algunas preguntas relacionadas con estas habilidades locas orientándolas hacia su aprendizaje. Por ejemplo, pregunte al candidato si ha podido desarrollar nuevas habilidades como resultado de su trabajo, o si cree que esto le será útil en su futuro trabajo, etc. El reto consiste en averiguar lo que la persona ha retenido de estas experiencias, lo que ha desarrollado y así comprobar que sus ideas preconcebidas son las correctas.
En conclusión, si bien pueden ser verdaderas bazas en las empresas para salirse de los caminos trillados y reclutar perfiles atípicos que podrán florecer dentro de su empresa, no deben ser evaluadas al mismo nivel que las habilidades técnicas o blandas… ¡Es la combinación de hard skills, soft skills y mad skills lo que le permitirá reclutar candidatos que destaquen entre la multitud!
¿Y si utilizas WeSuggest para tus próximas contrataciones? Nuestro algoritmo de matching recomienda las soft skills clave que deben evaluarse para el puesto a cubrir y le permite asegurar sus contrataciones seleccionando a los candidatos que prosperarán dentro de su organización. Pruébalo gratis creando una cuenta enWeSuggest.