Cuando se busca contratar a un candidato, enfrentarse a un perfil atípico puede dar un poco de miedo… Considerados a veces como “extraterrestres” en el mercado de trabajo, los perfiles atípicos suelen ser rechazados, o peor aún, silenciados cuando se presentan. Sin embargo, la contratación de un candidato que “rompa el molde” puede resultar una verdadera ventaja para la empresa. Según un estudio realizado por el portal de empleo Indeed, “el 54% de los reclutadores cree incluso que una experiencia profesional atípica ya ha tenido un impacto positivo en su decisión de contratación”. Para entender mejor las diferencias de perfiles, decidimos entrevistar a varias personas con trayectorias singulares que se enfrentaron directamente a la dificultad del mercado laboral 👇
¿Qué es un perfil atípico?
Los perfiles atípicos suelen definir a personas que han tenido una trayectoria profesional singular, o lo que es lo mismo, que se salen un poco de “la norma” porque llenan varias casillas, pero no siempre las deseadas para el puesto…
Thomas, de 34 años, entra en la categoría de lo que podríamos llamar “un perfil atípico”. Tras cursar un certificado de formación profesional y un bachillerato profesional en comercio, se trasladó al sector minorista para convertirse en director de departamento. Tras más de 9 años de experiencia profesional, decidió reorientarse para formarse como desarrollador informático. Fue una decisión que pensó durante mucho tiempo y que realmente quería tomar. Sin embargo, se encontró con varias dificultades, ya que los reclutadores suelen desconfiar de un currículum no lineal:
Cuando quise retomar mis estudios como aprendiz, tardé en encontrar una empresa que me aceptara. La mayoría de las empresas a las que me presenté buscaban a personas que ya tuvieran experiencia en el sector y también se vieron frenadas por mi edad…
Thomas, 34 años
Por su parte, Manon, de 28 años, ha tenido tres experiencias profesionales en los últimos cinco años. Lejos de sentirse necesariamente atraída por lo nuevo, pronto se vio desmotivada por experiencias profesionales en las que no encontraba sentido a su trabajo:
Pasamos mucho tiempo trabajando y, por desgracia, aún no he encontrado la empresa en la que pueda dedicarme plenamente. Mala organización, comunicación interna casi inexistente y en un contexto más que particular desde hace un año, me resulta muy difícil encontrarle sentido a lo que hago a diario. Sin embargo, lo único que quiere es encontrar una experiencia en la que pueda invertir al 100%
Manon, 28 años
¿Y si llegara el momento de acabar con estos prejuicios?
« Somos nuestras elecciones », Jean-Paul Sartre. Si las decisiones que tomamos hace unos años podían definirnos en ese momento, ¡no siempre es así años después! Pero a veces es difícil deshacerse de ciertos prejuicios ante los reclutadores, que se encuentran involuntariamente sesgados… He aquí algunos ejemplos y nuestros consejos sobre cómo abordar una visión diferente de las cosas:
Somos nuestras elecciones
Jean-Paul Sartre
“¿Has visto este CV? El candidato ha cambiado de empresa 3 veces en los últimos 5 años… no parece muy serio”.
Sin saber a qué se debe, a menudo se considerará directamente al candidato como la “causa” de esta inestabilidad y no siempre se valorará su candidatura. Si esta forma de volatilidad puede frenar y mostrar una falta de compromiso, ¡también puede poner de manifiesto la búsqueda de nuevas misiones que sean interesantes y significativas para el candidato! De hecho, una de las principales motivaciones de los candidatos atípicos es encontrar un sentido a su trabajo, mucho más que ascender a toda velocidad o poder reclamar un aumento de sueldo. También significa que la persona ha sido capaz, a través de sus diversas experiencias profesionales, de afinar sus deseos y saber qué le impulsa a construir su futura carrera profesional.
Nuestro consejo
Si te interesa el candidato, pero tienes dudas sobre sus distintas experiencias, no te quedes aislado y organiza un intercambio con él. Los sentimientos y la intuición siguen siendo muy importantes en un proceso de contratación, y esta sería una oportunidad perfecta para debatir con él/ella de forma transparente con el fin de entender las razones de sus diferentes experiencias profesionales en un corto período de tiempo. Además, también podrá evaluar las soft skills del candidato para asegurarse de que podrá adaptarse fácilmente a su entorno y explotar sus soft skills para nuevas actividades.
“¿Has visto esta solicitud? ¡Creo que ha estado en todas las industrias!
En la mayoría de las ofertas de empleo, encontramos la mención “se desea una primera experiencia en el campo”. Entonces, si esto puede ser una tranquilidad innegable a los ojos del reclutador, ¿el hecho de haber probado varios sectores de actividad o, por el contrario, de haber evolucionado sólo dentro de un sector debe impactar realmente en la solicitud? Por el contrario, la diferencia puede ser un verdadero punto a favor… No sólo el reclutamiento de clones, sino también de personas con perfiles diferentes que aporten su propia experiencia personal y profesional hará que su empresa se destaque de las demás. Además, ya sea por su sector de actividad o por su función, los perfiles atípicos suelen ser auténticas navajas suizas con un innegable sentido de la versatilidad.
Nuestro consejo
El mercado laboral puede ser a veces bastante complejo y estamos tentados de aprovechar las oportunidades que se nos presentan, sin pensar necesariamente en el impacto que esto puede tener en nuestra futura carrera profesional. Por lo tanto, contratar a un candidato que nunca ha trabajado en su sector no es necesariamente algo malo… Le permitirá aportar una nueva perspectiva y desafiar la existente. Además, un candidato que ya ha sido capaz de evolucionar en diferentes sectores demuestra una mente inquisitiva, que no se asusta ante lo nuevo. Se adaptarán y se integrarán más fácilmente en sus equipos.
“De acuerdo, en la solicitud parece encajar. Sin embargo, sus diplomas no tienen nada que ver…”
No es raro ver a los reclutadores que buscan un candidato con un título de una escuela superior… Sin embargo, cuando sabemos que, según la OCDE, la vida útil de una competencia técnica es ahora de 2 años, es esencial mirar más allá del CV y evaluar las competencias comportamentales, que son más difíciles de desarrollar. Además, es importante diferenciar entre los estudios y la pasión; muchas personas autodidactas se forman en competencias técnicas, y esto no es menos valioso que las personas formadas en las escuelas, al contrario, ¡ya que están muy motivadas y se forman continuamente!
Nuestro consejo
integrar ciertos métodos, como la evaluación de las soft skills, en su proceso de contratación permitirá a los perfiles atípicos expresarse con mayor libertad y poner de relieve sus puntos fuertes, como sus competencias comportamentales más desarrolladas. Esto les ayudará a diferenciarse considerablemente de los perfiles más “lineales” y tranquilizadores, que no serán necesariamente los mejores reclutas para su empresa… Además, para demostrarle que hace bien en confiar en ellos, a pesar de la falta de cualificación en el campo, los perfiles “atípicos” no dejarán de mostrar un compromiso muy fuerte y un alto grado de implicación.
Cuando sabemos que el 80% de los puestos de trabajo de 2050 aún no existen, recurrir a perfiles “atípicos” puede ser la solución. De hecho, adaptarse y desafiarse a sí mismo son habilidades blandas esenciales para enfrentarse a un mundo en perpetuo cambio. Sin embargo, no tiene sentido oponer sistemáticamente los “CV lineales” y los “perfiles atípicos”. Ambos presentarán verdaderos activos para su empresa y detrás de cada CV puede estar el talento que está buscando.
80%
de los puestos de trabajo
sabemos que el 80% de los puestos de trabajo de 2050 aún no existen
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