¿Qué persona encargada de la contratación nunca se encontró en la situación en que buscaba un candidato ideal para un puesto inmediato? En esta búsqueda, uno de los criterios importantes expresados por los directivos es que el candidato sea operativo a partir del momento de la contratación, para que pueda incorporarse a sus actividades lo antes posible y que el puesto de trabajo pueda ocuparse muy fácilmente. Sin embargo, aunque esto pueda parecer cómodo en el momento, centrarse únicamente en la necesidad presente es una visión parcial de la contratación que podría costarte muy caro en el futuro… Zoom sobre uno de los errores de contratación más comunes y sus consecuencias 👇.
Cuando los reclutadores favorecen la velocidad sobre la calidad…
¿Están tus empleados sobrecargados de trabajo? Es difícil no ceder a las expectativas de los directivos y no contratar a un candidato que sea operativo de inmediato y que sea capaz de ofrecer resultados en línea con los objetivos asignados al equipo. Si este tipo de situación justifica esta necesidad, suele ser también el caso de la contratación para nuevos puestos o para puestos en los que las apuestas estratégicas se construyen a lo largo de varios años. De hecho, al contratar, la mayoría de los directivos se centran en poner al candidato en marcha el primer día de trabajo, y esto puede obstaculizar el éxito del equipo a largo plazo.
Además, cuando un nuevo contratado comienza en un puesto de trabajo, generalmente se espera que sea operativo rápidamente y la contratación se considera exitosa si el candidato tiene éxito en sus tareas en poco tiempo. Esto demuestra que los directivos se centran en la productividad a corto plazo a expensas del crecimiento a largo plazo. Sin embargo, basar tu estrategia de contratación únicamente en un objetivo a corto plazo es una miopía… En efecto, para ser operativo, es necesario disponer de todas las competencias técnicas que te permitan llevar a cabo tus misiones. Sin embargo, un informe de la OCDE muestra que la vida media de una hard skills (o habilidad técnica) es de 2 años en la actualidad, frente a los 30 años de 1987. Así, mientras que esta visión a corto plazo de la contratación era realista hace 30 años, hoy el mundo profesional cambia tan rápidamente que es necesario adoptar una visión a más largo plazo para garantizar que la persona se adaptará a los futuros retos de la empresa.
Además, la mayoría de los empleados no utilizan todas sus soft skills y competencias técnicas desde el primer día, sino que añadirán un valor real a la empresa en los próximos años. Pero para ello es necesario centrarse en quién es el candidato en su conjunto, en lo que podría hacer y aportar a la empresa, no sólo en lo que ha hecho.
¿Cómo conciliar la necesidad de productividad inmediata con el rendimiento futuro?
Para evitar que un reclutamiento se quede obsoleto demasiado rápido, es importante que el reclutador coloque el cursor y adapte su estrategia para satisfacer las necesidades operativas de los directivos, pero también la visión estratégica de los líderes. Para ello, es esencial evaluar el potencial de un candidato e identificar lo que puede ofrecer a la empresa hoy, pero también en los próximos años. Centrarse en el potencial de un candidato, en lugar de limitarse a evaluar su capacidad para ser operativo rápidamente, tiene importantes ventajas:
🔗 Construir una relación a largo plazo con tu empleado
No hace falta decir que cuando se contrata a un empleado que es inmediatamente operativo, es muy cómodo en este momento: es capaz de realizar sus misiones con total autonomía y de aportar resultados inmediatos a sus funciones. Sin embargo, esto puede ser muy arriesgado a largo plazo porque, en caso de cambio de sus tareas o de transformación de su puesto de trabajo, podría sentirse incómodo debido a su limitada flexibilidad y capacidad de adaptación.
Nuestro consejo
Para que tu contratación tenga éxito a corto plazo, pero sobre todo a largo plazo, es importante asociarla a la estrategia futura de la empresa y proyectarla hacia el futuro. Para ello, el uso de una solución como WeSuggest te permitirá evaluar e identificar el potencial del candidato y no sólo sus competencias técnicas actuales. Así, podrás tomar tu decisión en función de las soft skills del candidato y su adecuación a la cultura de tu empresa. Recuerda: no existe el candidato perfecto, pero sí puedes contratar a alguien que encaje con el puesto a cubrir y con tu empresa, y que sea capaz de crecer y desarrollarse dentro de ella.
🚀 Evitar la rotación en tu empresa
Contratar a alguien que es operativo también significa que no esperas necesariamente que desarrolle sus competencias y descubra su nuevo contexto cuando se incorpore al trabajo. Además, si no tienes una mentalidad de crecimiento, en la que te comprometes a aprender y a animar a tu candidato a desarrollar y ampliar sus habilidades, tenderá a quedarse estancado en lo que ha aprendido y le resultará más difícil desarrollar nuevas soft skills que podrían ser útiles en el futuro, tanto para el candidato como para tu empresa.
Nuestro consejo
Para que el candidato pueda desarrollarse en el puesto, es importante darle tiempo para que escuche y comprenda el puesto, permitirle aprender y, sobre todo, comunicarle el derecho a equivocarse para animarle a tomar la iniciativa. Además, en lugar de seleccionar a un candidato que tenga todas las habilidades técnicas para satisfacer las necesidades actuales del puesto, asegúrate de evaluar su capacidad de aprendizaje y adaptación, y contrata a un candidato que encaje en tu cultura corporativa. Por último, favorecer a un candidato que tenga potencial para crecer dentro de tu organización fomentará el compromiso y la realización del empleado, y evitará que se marche a nuevas aventuras por frustración.
🧠 Innovar en tus procesos
Un nuevo recluta que descubre tu empresa, sus misiones y tu sector de actividad no domina necesariamente tus procesos y funcionamiento, ¡y eso es algo muy bueno! De hecho, es más probable que aporten nuevas ideas y perspectivas que te permitan innovar en tus procesos y renovarte.
Nuestro consejo
Recibir a un nuevo empleado significa, entre otras cosas, ocuparse de su integración en la empresa, darle tiempo para que descubra el puesto y ofrecerle un tiempo de discusión en el que ambas partes puedan hablar libremente, y no sólo inculcarle la cultura de la empresa. Durante este tiempo de intercambio, el recién llegado podrá compartir con vosotros sus preguntas, y quizás incluso presentar nuevas ideas para mejorar vuestros procesos y así salir de la rutina. Para ello, puedes incluir en tu proceso de contratación una sección de “Incorporación” durante unas semanas, y pedir al candidato que escriba un informe sobre sus primeras semanas en tu organización. Esto te permitirá identificar aspectos a mejorar de los que quizás no seas consciente.
En resumen, un reclutamiento exitoso no se define sólo por las primeras semanas o meses, sino que debe medirse a lo largo de un periodo más largo de, por ejemplo, 12 o 18 meses. Esto permite al candidato integrarse adecuadamente en la empresa, aprender sobre el trabajo y desarrollar nuevas habilidades. Esto también te dará tiempo para ver cómo evoluciona el candidato y poner en marcha formaciones o acciones que le permitan crecer, proyectarse dentro de la empresa y así construir una relación a largo plazo entre empleador y candidato. Para ello, es fundamental tener en cuenta que no debes contratar a una persona sólo para una necesidad presente, sino también para necesidades futuras y, por tanto, ¡identificar todo su potencial para afrontar los retos de tu empresa en los próximos 5 años!
¿Qué tal si usas WeSuggest para identificar y evaluar el potencial de tus futuros candidatos? Regístrate gratis en la plataforma y disfruta de 3 evaluaciones gratuitas.