Dans le domaine des RH, la gestion de la performance est une priorité majeure pour les entreprises qui souhaitent stimuler la productivité et l’engagement des employés. Aujourd’hui, de plus en plus de RH s’approprient les méthodes de mesure de la performance traditionnellement rattachées aux enjeux business. Deux approches sont couramment utilisées qui sont les indicateurs clés de performance (KPI) et les objectifs accompagnés de résultats clés (OKR). Dans cet article, nous revenons sur ces méthodologies en mettant en lumière leur pertinence et leur utilisation dans le contexte RH.
Comment les KPI sont-ils utilisés par les RH ?
Les KPI (Key Performance Indicator) sont un outil indispensable pour mesurer la performance des stratégies RH. Ils permettent de s’appuyer sur des données et de s’assurer que les objectifs sont atteints. Il s’agit également d’un outil d’aide à la décision et de pilotage.
Les critères de KPIs peuvent être nombreux mais il est vivement recommandé d’en sélectionner moins de 10 et de se concentrer sur les critères les plus pertinents afin de pouvoir les suivre avec efficacité. Ces critères varient d’une entreprise à l’autre en fonction des priorités de chacune d’entre elles.
Cependant ces critères peuvent être regroupés autour de grandes thématiques RH comme :
- Le recrutement
- La santé et la sécurité
- La fidélisation
- La gestion des compétences et l’évolution de carrière
En effet, les KPI RH peuvent aider les gestionnaires à évaluer la performance individuelle et collective, à identifier les domaines de développement et à prendre des décisions stratégiques.
Si on prend un exemple concret, en recrutement, le KPI à suivre peut-être le « Temps moyen d’un recrutement », c’est-à-dire le nombre de jours entre la publication de l’offre d’emploi et l’acceptation de l’offre par le candidat.
OKR, de quoi s’agit-il ?
Un “objective and key results” ou OKR regroupe à la fois un objectif et les résultats permettant de mesurer si cet objectif a été atteint ou non. Les OKR sont utilisés pour fixer et atteindre des objectifs stratégiques sur une période définie (souvent trimestrielle) et permettent de suivre plus précisément l’atteinte des objectifs à une échelle plus réduite (centrés sur une équipe par exemple). Si on reprend notre exemple du recrutement, l’OKR pourrait-être « Réduire le temps moyen de recrutement de 30 jours à 20 jours d’ici la fin du trimestre. »
Les OKR permettent ainsi de déterminer des objectifs plus ambitieux dans des domaines spécifiques, même s’ils doivent toujours être alignés avec les objectifs de l’organisation pour assurer une cohérence globale. Quand les KPI se suivent de manière régulière dans la durée, les OKR sont ponctuels et créent une dynamique d’équipe dans une direction donnée. Les OKR sont des indicateurs intéressants dans un contexte où les salariés recherchent plus de sens au travail, ont besoin d’avoir des caps clairs. Il s’agit également d’une méthode qui laisse plus d’autonomie aux équipes dans les solutions à mettre en place. Cet outil est plus facile à utiliser dans des environnements qui favorisent l’innovation et la confiance vis-à-vis des équipes.
Comment utiliser les OKR en recrutement ?
Les OKR (Objectives and Key Results) en recrutement servent à plusieurs fins cruciales pour améliorer l’efficacité, l’alignement stratégique et les résultats globaux du processus de recrutement. Pour les utiliser, définissez des objectifs clairs alignés avec la stratégie de l’entreprise, associez à chaque objectif des résultats clés mesurables, mobilisez vos équipes autour des initiatives à mettre en place pour parvenir à l’atteinte des objectifs, suivez régulièrement les progrès et ajustez les stratégies si nécessaire !
Il existe bien des sujets pour lesquels les services de recrutement peuvent mettre en place des OKR, comme l’amélioration de l’expérience candidat, l’amélioration du processus d’onboarding des nouvelles recrues, le renforcement de la diversité et l’inclusion des équipes…
Les OKR transforment les ambitions en actions concrètes et mesurables, améliorant ainsi l’efficacité du recrutement et contribuant à la réussite de l’organisation, mais ils permettent également de mieux piloter les équipes de recrutement, renforcer le développement de ses membres et les professionnaliser.
En conclusion, la distinction entre les KPI et les OKR offre aux professionnels des ressources humaines un cadre précieux pour optimiser la gestion des performances et favoriser une culture d’excellence au sein de l’entreprise. En comprenant les nuances de chaque approche et en les intégrant de manière stratégique dans les pratiques RH, les entreprises peuvent renforcer leur avantage concurrentiel et stimuler la croissance à long terme.
En conclusion
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