Le biais de l’entomologiste ou comment arrêter de recruter comme un robot ?

Revenons sur l’expérience de Pierre-André Fortin, recruteur full stack qui détient 20 ans d’expérience en conseil en recrutement en agence : “Recruter pour soi est assez anxiogène et nous ne voulons absolument pas nous tromper. Alors, pour le premier recrutement que j’ai effectué en tant que manager, j’ai choisi le candidat qui cochait toutes les cases du cahier des charges au niveau des compétences techniques attendues. Pourtant, je n’avais pas bon un feeling avec lui. Je me suis dit alors qu’il fallait se donner du temps, et que les compétences comptaient avant tout. Le stage s’est très bien passé au niveau de la performance. Le stagiaire s’en est sorti avec brio sur les missions qui lui ont été confiées. Cependant, au niveau du relationnel, ce fut une expérience difficile. Je ne l’aurais pas embauché à l’issue de son stage car nous étions trop différents et nous n’avions rien à nous dire.”

Un processus clair, structuré et robuste est nécessaire pour traiter avec équité les candidats et rendre le recrutement plus efficient. Mais à trop vouloir bien faire, le recruteur peut être amené à faire des erreurs. En effet, s’en tenir strictement au cahier des charges sans prendre en compte son ressenti n’est pas la bonne manière d’agir. Dans le cas évoqué plus haut, le recruteur s’est laissé influencer par le biais de l’entomologiste. Ce biais consiste à décider de recruter tel ou tel candidat à partir de faits et d’éléments techniques en faisant abstraction de ses soft skills et de ses propres émotions en tant que recruteur. Accorder trop d’importance à des données au détriment de l’humain est donc un piège à éviter. Deux erreurs sont fréquentes :

• Recruter uniquement sur la compétence technique et de ne pas s‘autoriser à aller en dehors du cahier des charges ;
• Ne pas s’écouter par crainte de se laisser guider par son intuition.

Les recruteurs qui ont conscience de leurs biais peuvent avoir tendance à les tenir à distance pour accéder à plus d’objectivité et d’équité. Par ailleurs, pour les métiers comprenant des expertises techniques fortes, le recruteur peut également sous-estimer l’importance des compétences relationnelles du candidat et donc ne pas les évaluer. Le risque est alors de recruter comme une machine alors qu’un recrutement est avant tout une rencontre humaine. Évaluer uniquement l’aspect rationnel, même sur des métiers techniques, ne permet pas de bien recruter. En effet, la dimension relationnelle est indispensable pour garantir la cohésion de l’équipe. Le recruteur doit évaluer également si le candidat va pouvoir s’adapter à la culture de l’entreprise et s’il en partage les valeurs. Pour aider le manager à prendre une décision, celui-ci doit pouvoir disposer de l’ensemble de ces éléments sur le candidat.

Le rôle du recruteur est d’écouter et d’analyser ce que raconte le candidat. En entretien, il est indispensable que le recruteur comprenne bien ce que le candidat raconte. Si besoin, il peut lui demander de vulgariser les informations trop techniques. Le recruteur ne doit pas avoir peur de poser des questions pour comprendre qui est la personne qu’il a en face de lui. L’objectif de l’entretien est également d’évaluer la capacité des candidats à vulgariser leurs compétences techniques. Cette soft skill est indispensable. En effet, une fois dans l’entreprise, le candidat devra interagir et communiquer avec des équipes et des directions générales qui n’auront pas nécessairement le même niveau d’expertise que lui.

Si le recruteur perçoit des signaux faibles de la part du candidat, même si ceux-ci sont en dehors de la grille de compétences, il ne doit pas passer à côté. Même s’il n’est pas censé les évaluer, le recruteur doit avoir une photographie complète de la personne. Il est important de savoir sortir de la grille d’évaluation. Un entretien est un moment où deux individus se choisissent.

L’intuition peut être utile mais en aucun cas elle ne doit venir conclure un recrutement. Le recruteur doit analyser son feeling et comprendre s’il ne traduit pas d’autres biais.

Utiliser l’Intelligence Artificielle pour évaluer un candidat, c’est accepter de remettre nos choix entre les mains d’une machine. L’IA est créée par des humains. Elle peut donc reproduire des biais et notamment des discriminations sur le sexe. Amazon avait mis au point en 2014 un modèle prédictif intégrant un algorithme entraîné sur une base comprenant les recrutements des 10 dernières années. Cependant, une grande majorité de ces données d’entraînement portait sur des candidatures masculines, ce qui a abouti à un modèle biaisé qui écartait les candidatures féminines.

L’idéal est plutôt de remettre de l’humain dans les recrutements et de miser sur le collaboratif : communiquer, mettre en commun, dialoguer, savoir sortir de la grille.

Se focaliser uniquement sur les compétences techniques, mettre de côté ses émotions est tentant pour se débarrasser de ses biais mais le résultat risque d’avoir l’effet inverse. Le recrutement est la rencontre entre deux subjectivités et le métier de recruteur est tourné vers l’humain. Si la grille d’évaluation est un support indispensable, il ne faut pas se figer sur celle-ci et faire preuve d’esprit critique pour comprendre les motivations des candidats. Un bon recrutement est un juste dosage entre collecte de données et émotion.

Chez WeSuggest, nous avons construit une philosophie unique : nous sommes convaincus que la combinaison des algorithmes et de l’humain constitue le futur du recrutement. En vous appuyant sur notre solution de recommandation, vous évitez ainsi de consacrer trop de temps à des tâches chronophages, répétitives et incertaines et vous identifiez facilement et rapidement les soft skills clés pertinentes à évaluer chez vos candidats. Vous pouvez ainsi consacrer ce temps gagné à l’échange avec votre candidat En bref, un duo gagnant IA / humain !