Je suis Diane Assous et je suis HR Business Partner au sein de Pernod Ricard France. Pour revenir un peu sur mon parcours : j’ai toujours été très intéressée par l’échange et les questions liées à l’humain, j’ai donc d’abord fait des études de psychologie avant d’étudier les Ressources Humaines. Forte de cette double compétence, cela fait maintenant près de 8 ans que je travaille dans les RH avec notamment 5 ans et demi passés en Ressources Humaines chez General Electric. Aujourd’hui, mes missions sont assez variées au sein de Pernod Ricard : je m’occupe d’accompagner les collaborateurs au quotidien, mais aussi les managers sur différentes thématiques qu’ils ont dans leurs équipes, et notamment la gestion des recrutements et de carrière des populations cadres et non-cadres des métiers marketing et commerciaux.
Pouvez-vous nous parler de l’organisation au sein de votre entreprise ?
Pernod Ricard est une entreprise française spécialisée dans la fabrication et la distribution de vins et spiritueux. Co-leader mondial de son secteur, le groupe compte aujourd’hui 19 000 collaborateurs au niveau mondial et 1200 salariés en France. Au niveau RH, nous avons une équipe dédiée qui gère actuellement les recrutements des 4 filiales françaises et qui a notamment pour objectif d’améliorer la marque employeur, créer un vivier de talents et favoriser les mobilités internes.
Quels sont les défis à relever aujourd’hui dans votre activité ?
Aujourd’hui, nous avons 4 défis majeurs à relever :
- Stabiliser nos effectifs est l’un de nos principaux enjeux. Nous constatons beaucoup plus de mouvements qu’avant,
- Fidéliser nos salariés, puisque la majorité de nos dernières recrues sont des jeunes diplômés qui souhaitent parfois varier leurs expériences professionnelles,
- Diversifier et féminiser nos effectifs, puisqu’aujourd’hui 80% des salariés sur le terrain sont des hommes.
Quelle importance accordez-vous aux compétences comportementales dans le cadre d’un recrutement ?
Pour moi, les soft skills sont vraiment extrêmement importantes dans le recrutement. Au sein de l’entreprise, nous avons d’ailleurs 2 modèles de compétences comportementaux communs :
- Le modèle groupe sur des attributs liés au leadership que nous souhaitons que chacun de nos collaborateurs adopte,
- Le mindset « OSER » sur la France, qui consiste à avoir l’esprit ouvert et entrepreneurial, à être responsabilisé et à simplifier les actions du quotidien.
Aussi, afin de recruter des collaborateurs avec l’état d’esprit attendu, nous sommes plus en quête de compétences comportementales que de compétences techniques, car nous savons que nous aurons plus de facilité à développer les hard skills que les soft skills.
Toutefois, pour certains recrutements comme ceux dans le e-commerce par exemple, nous recherchons des compétences techniques très pointues, donc les hard skills sont quand même très importantes. A contrario, pour les populations de chefs de secteur nous accordons en général plus d’importance aux soft skills des candidats.
Mais notre intérêt pour les soft skills ne s’arrête pas au recrutement puisque nous proposons également des formations sur les soft skills, et ce dès l’on-boarding. Nous accompagnons notamment nos collaborateurs autour du mindset « OSER » afin que chacun s’imprègne du sens, des objectifs et des enjeux de l’entreprise. Nous proposons également des formations plus spécifiques selon les métiers. Pour la force de vente par exemple, nous avons une formation « mindset gagnant », orientée sur les compétences comportementales.
Est-ce que les compétences évaluées varient selon les métiers à pourvoir ?
Effectivement, nous ne recherchons pas du tout les mêmes compétences selon les métiers pour lesquels nous recrutons ! Nous avons donc construit un modèle d’évaluation des soft skills type pour chacun des métiers, que nous pouvons être amené à modifier légèrement selon les besoins de l’équipe que le candidat va intégrer. Les modèles sont composés de 10 compétences comportementales maximum. Parfois, nous avons tendance à vouloir tout évaluer et aller au-delà de ces 10 compétences, mais cela veut dire que notre brief n’est pas assez précis et cela nous permet de nous recentrer sur les prérequis liés au poste.
Quel processus de recrutement vous utilisez chez Pernod Ricard ?
Il existe deux processus de recrutement types :
Pour les populations de cadres :
Le centre d’excellence source les candidats, et nous présente une shortlist. Nous prenons donc contact avec les candidats, afin de leur envoyer le lien vers le questionnaire Wesuggest et leur expliquer qu’ils ont besoin d’environ 20 minutes pour y répondre. C’est ensuite durant l’entretien que nous allons débriefer le candidat. Alors que les managers vont plus le questionner sur ses hard skills, de mon côté je me sers du rapport Wesuggest comme base d’échange pour savoir si certains éléments les étonnent. Aussi, la partie « guide d’entretien » avec la liste des questions pour approfondir l’échange m’aide beaucoup pour creuser certains aspects.
Pour les non-cadres :
Le centre d’excellence n’intervient pas. Aussi, je m’occupe également du sourcing ! J’envoie généralement le lien au questionnaire à 7/8 candidats et à partir de là, j’organise systématiquement un échange avec eux : le feedback est pour moi un impératif. Le rapport m’aide beaucoup à préparer et orienter mes entretiens. Ensuite, je m’entretiens avec le manager pour la décision.
Identifier les soft skills des candidats sans outil, c’est possible selon-vous ?
Pour moi c’est possible oui, mais c’est beaucoup plus suggestif ! Sans outil, c’est beaucoup plus compliqué d’aborder ces questions durant l’entretien, et surtout d’évaluer la « justesse » de la réponse car celle-ci peut être très bien préparée.
Pourquoi avoir choisi WeSuggest ? Qu’est-ce qui vous plait dans l’outil ?
L’utilisation de Wesuggest permet d’éviter les biais de recrutement et d’objectiver nos prises de décisions puisque, finalement, tous les candidats passent le même assessment et répondent aux mêmes questions. Cela assure une équité de traitement. En 2022, nous avons réalisé plus de 50 recrutements en nous appuyant sur WeSuggest.
WeSuggest est une plateforme d’évaluation des soft skills très facile d’utilisation, et les rapports sont hyper clairs. Ils sont à la fois courts et simples, et à la fois très complets et riches. Les questions à la fin du rapport m’aident beaucoup pour creuser certains points liés aux savoir-être des candidats. L’année prochaine, dans le cadre de notre développement et des stratégies de mobilité, nous prévoyons tout autant de recrutement et comptons bien continuer d’utiliser WeSuggest qui nous convient parfaitement !
