Faites-vous partie des recruteurs qui interprètent le moindre geste de la part des candidats ? Poignée de main, tenue vestimentaire, posture du candidat… Tous les signaux sont bons pour identifier les compétences des candidats. Mais faut-il réellement se fier à ces comportements pour les évaluer ? La communication non-verbale est-elle efficace pour cerner les soft skills des candidats ? Découvrez notre décryptage dans ce nouvel article !
La communication non-verbale, c’est quoi au juste ?
La communication non verbale regroupe des éléments comme la gestuelle, le langage corporel, le comportement, l’expression faciale mais aussi la tenue vestimentaire etc…. Se laisser influencer par les aspects non-verbaux d’un candidat signifie que le recruteur va se baser sur ces signaux physiques pour en tirer des conclusions sur les compétences du candidat ou tester la sincérité de ces propos (si le candidat met ses mains sous la table c’est qu’il cache quelque chose etc…). Les aspects non-verbaux prennent souvent de l’importance chez les recruteurs au moment de la première rencontre. D’ailleurs, la dernière édition de notre baromètre « Quelle place accorder à son intuition en recrutement » révèle que pour 66,7% des recruteurs interrogés, l’analyse de la posture et de la gestuelle du candidat durant un entretien est une source fiable pour évaluer ses soft skills.
Les recruteurs peuvent avoir tendance à se fier à cette première impression et celle-ci va conditionner leur opinion sur le candidat ainsi que la suite de la rencontre. Il s’agit d’un biais cognitif parfaitement identifié appelé effet de halo. Ainsi, un candidat peut être très vite catégorisé sur un simple coup d’œil lié à son comportement ou sa tenue vestimentaire alors même que l’entretien n’aura pas encore commencé. Cette manière de procéder est-elle fiable, juste et équitable ?
Des formations existent sur l’analyse de la communication non-verbale en recrutement qui pourraient crédibiliser cette démarche. Cependant, les recruteurs devraient s’en détourner pour plusieurs raisons. Premièrement, la communication non-verbale ne repose sur aucune preuve scientifique, notamment parce qu’il y a peu de consensus en la matière. Les seules recherches qui faisaient référence en la matière, celles de Paul Ekman, sont désormais remises en cause. Les formations sur la communication non-verbale reposent donc bien souvent sur des méthodes non validées scientifiquement et risquent d’induire les recruteurs en erreur lors des entretiens de recrutement.
Comment vérifier la sincérité d’un candidat en entretien sans s’appuyer sur la communication non-verbale ?
Il n’est pas toujours simple pour un recruteur d’évaluer la sincérité des propos d’un candidat. Même si le candidat ne ment pas, celui-ci pourrait embellir la réalité (sans même toujours en être conscient d’ailleurs, si l’on en croit l’effet dunning-Kruger, décrypté dans un épisode de notre podcast « Histoires de recruteurs »). Traquer le moindre geste des candidats ne sera pas efficace et ne vous avancera à rien. Afin de comprendre si le candidat fait preuve de transparence et d’honnêteté, il vaut mieux bien étudier son CV et les résultats de son test psychométrique, puis préparer l’entretien en amont sur la base de ces données. Une fois que vous aurez tous ces éléments en main, laissez le candidat expliquer son parcours au cours de l’entretien, croiser son discours avec les éléments que vous possédez et posez-lui des questions complémentaires si besoin en vous appuyant sur un guide d’entretien structuré.
Effet de halo, de contraste ou de récence… Comment limiter la place des biais cognitifs en recrutement ?
Il n’est pas toujours simple pour les recruteurs de se faire un avis objectif et ceci pour plusieurs raisons. Tout d’abord les recruteurs disposent de très peu de temps pour évaluer les candidats. Dans un marché du recrutement très concurrentiel, ils doivent aller à l’essentiel ! Ils ont ainsi tendance à se baser sur des questions qui sont souvent très orientées ou fermées, laissant ainsi peu de place aux candidats pour s’exprimer. Démarrer l’entretien par des questions ouvertes leur permet d’avoir un entretien plus ouvert et plus objectif car le candidat peut plus facilement s’exprimer. Ensuite, les recruteurs peuvent se laisser influencer par leurs biais cognitifs pendant les entretiens de recrutement dont le biais de la première impression. Et ils sont nombreux ! En effet, plus de 250 biais cognitifs ont été identifiés à ce jour. Cela fait 250 raccourcis mentaux possibles capables d’influencer les prises de décision lors d’un recrutement ! Si le sujet des biais cognitifs est de plus en plus répandu parmi la communauté des recruteurs, ces-derniers ne savent pas encore véritablement maîtriser leur propre biais. La dernière édition de notre baromètre montrait que 60,7% des recruteurs estiment bien connaître les biais cognitifs et 58% connaître les biais auxquels ils sont sujets. Afin de rendre l’entretien plus objectif, il est essentiel pour eux d’en avoir conscience et de les contrer. Pour limiter leur influence, les recruteurs peuvent s’appuyer sur la méthode de l’entretien semi-structuré, croiser leur jugement avec les autres membres de l’équipe impliqués dans le recrutement ou encore utilisez une scorecard afin de réaliser une évaluation de l’entretien.
La checklist pour réaliser vos entretiens en toute objectivité !
Il est impossible de faire une abstraction totale des biais cognitifs chez les recruteurs. Cependant, il existe des moyens de diminuer fortement leur influence en se basant sur des méthodes qui ont fait leur preuve.
En amont du recrutement :
- Structurer votre processus de recrutement ;
- Bien identifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis du candidat et les objectifs du poste ;
- Définir des critères d’évaluation clairs ;
- Préparer l’entretien en amont notamment en vérifiant le CV du candidat.
Pendant les entretiens :
- Utiliser une grille d’entretien standardisée et commune à tous les membres de l’équipe pour évaluer les candidats sur les mêmes critères ;
- Appuyez-vous sur une plateforme d’évaluation des soft skills pour identifier celles des candidats de manière objective.
- Impliquer plusieurs membres de l’équipe afin de diversifier les points de vue : votre influence au biais cognitif ne sera sans doute pas la même que celle de vos collaborateurs.
Après l’entretien :
- Croiser les points de vue avec les autres membres de l’équipe.
- Relisez vos notes et analyser les scorecards complétées durant les échanges.
En continu :
- Former chaque membre de l’équipe aux biais cognitifs afin d’être en alerte sur ce sujet et en avoir conscience lors des entretiens.
WeSuggest vous permet de limiter les biais cognitifs en évaluant le potentiel réel des candidats. Grâce à son algorithme, la solution s’appuyee sur les données liées au poste (contexte, fonction…) pour vous recommander des soft skills clés à évaluer chez vos candidats en amont des entretiens de recrutement. Cela vous permet d’évaluer les softs skills des candidats en toute objectivité pendant les entretiens. A travers les scores de chacun, vous pourrez ainsi mieux déterminer les meilleurs profils pour le poste. Envie de tester la plateforme ? Demandez une démo gratuite.
