Au cours de votre carrière de recruteur, vous avez sans doute eu affaire à des candidats prétendument très doués durant l’entretien, mais qui, une fois intégrés dans votre entreprise, se révèlent totalement incompétents dans les tâches qui leur sont attribuée. Ou bien au contraire, à des candidats qui se sous-estiment et qui se révèlent très compétents dans leurs missions. Ce phénomène autrement appelé l’effet « Dunning-kruger » est assez courant dans le domaine du recrutement, et beaucoup peuvent se faire piéger et tomber sous l’influence de ce biais cognitif. Mais concrètement, en quoi consiste ce biais et comment l’éviter ? Pas de panique, on vous explique tout juste en dessous 👇
Qu’est-ce que l’effet « Dunning-kruger » ?
En 1995, les psychologues américains David Dunning et Justin Kruger se sont intéressés à deux braqueurs pas très futés qui s’étaient enduit le visage de citron, pensant que les caméras de surveillance de la banque ne pourraient pas les identifier. Les deux compères étaient en tout cas persuadés que leur méthode leur permettrait de braquer la banque à visage découvert. Passons sur le fait que des cagoules auraient été plus utiles, et penchons-nous sur la théorie des psychologues.
Au départ on peut se dire que l’idée provenait avant tout de deux idiots, et qu’il n’y a pas besoin de regarder plus loin. Pourtant, Dunning et Kruger sont allés plus loin et se sont demandé si leur ignorance était la raison de leur confiance. Pour s’en convaincre, ils ont mené une étude très simple auprès d’un groupe d’étudiants qui ont dû s’auto-évaluer et par conséquent mesurer leurs propres compétences. Puis les chercheurs ont mesuré leurs compétences réelles. Vous avez deviné … les plus confiants en leurs compétences se sont surestimés, et les moins confiants se sont sous-estimés.
Surprenant ? Et bien finalement, c’est plutôt logique quand on y pense : lorsque l’on ne maitrise pas toutes les connaissances et compétences sur un sujet, difficile alors d’estimer nos lacunes et de savoir que l’on est incompétent dans ce domaine. En bref, une personne victime du biais « Dunning-kruger » est finalement un ignorant qui s’ignore !
Pourquoi l’effet « Dunning-Kruger » peut-il être dommageable dans le recrutement ?
Les phases de recrutement donnent souvent à voir le meilleur et le pire des candidats. Mais le biais « Dunning-Kruger » se trouve aussi dans le choix des recruteurs. Ils peuvent ainsi se laisser tenter par des personnalités plus charismatiques que les autres, mais qui ne sont pas pour autant compétentes dans le poste, ou encore passer à côté des personnes les plus compétentes mais qui se sous-estiment malheureusement en entretien.
Quelles solutions mettre en place pour éviter ce biais ?
S’il n’existe pas de solutions miracles permettant d’occulter définitivement les biais cognitifs tels que l’effet « Dunning-kruger », il existe tout de même quelques bonnes pratiques à appliquer pour réduire votre influence et objectiver vos prises de décision, notamment quand celles-ci portent sur de l’humain !
Mettre en place un process de recrutement clair et fiable
1 – Ne pas se baser uniquement sur le CV…
Le CV peut apporter une source d’information non-négligeable durant un process de recrutement, mais insuffisante pour baser sa décision uniquement sur celle-ci. En effet, tous les candidats sont libres d’enjoliver les informations de leur CV. Et si certains font des petits arrangements par peur d’afficher un trou dans le CV, certains n’hésitent pas à exagérer massivement leurs capacités sans en avoir conscience, et candidatent alors avec des CV plus robustes que ce qu’ils ne peuvent réellement proposer.
Notre conseil :
Vous l’aurez compris, si nous ne prônons pas le recrutement sans CV, nous vous conseillons vivement de ne pas prendre vos décisions uniquement sur cette base. Aussi, nous vous conseillons d’utiliser une solution d’évaluation des compétences comportementales permettant de recruter un candidat qui matchera avec les valeurs de votre entreprise, mais aussi dont la personnalité et les soft skills colleront avec les exigences du poste en lui-même.
2 – Ni sur son intuition !
Qui n’a jamais entendu un recruteur dire qu’il avait eu un bon feeling avec ce candidat durant l’échange ? Ou n’a jamais été impressionné par le parcours sans faute d’un candidat ? Face à un candidat charismatique, expert auto-proclamé, qui affiche une confiance sans faille dans ses compétences et connaissances, difficile alors d’y voir clair et de déceler le vrai du faux.
Notre conseil :
Comme évoqué précédemment, intégrer une solution d’évaluation des soft skills permet de déceler de manière objective les compétences comportementales et la personnalisé du candidat. En complément, vous pouvez solliciter l’avis d’un de vos pairs, externe au process de recrutement, pour pouvoir confronter vos points de vue, et éventuellement de vous ouvrir les yeux sur les compétences réelles du candidat.
3 – Valoriser le droit à l’erreur
L’entretien de recrutement peut parfois être perçu comme un exercice difficile pour les candidats, qui pensent devoir se vendre et que répondre qu’ils ne connaissent pas ou ne maitrisent pas un sujet peut être éliminatoire. Aussi, cette impression peut être renforcée lorsque l’entretien de recrutement se transforme plus en interrogatoire qu’en échange…
Notre conseil :
…à moins de tomber sur un mouton à 5 pattes, il est important de rappeler à un candidat qu’il ne peut pas maitriser à 100% toutes les compétences. Sans cela, il pourrait avoir tendance à enjoliver certaines de ses soft skills et compétences techniques pour éviter d’être éliminé brusquement du process de recrutement. Aussi, vous appuyer sur une solution d’évaluation des soft skills vous permettra de disposer d’une base d’informations pertinentes pour mener l’échange avec le candidat, et mettre en place une trame d’entretien semi-structurée. Grâce à cela, vous pourrez évaluer les candidats sur les mêmes critères, et vous concentrer sur l’échange avec eux !
Vous l’aurez compris, nous ne sommes jamais à l’abris de biais cognitif et nous devons donc sans cesse remettre en question nos process et pratiques afin de nous demander si elles sont toujours d’actualité et efficaces. Pour cela, il est important de se fixer des KPI permettant de mesurer l’efficacité de votre stratégie de recrutement, mais également de s’appuyer sur une solution d’évaluation des soft skills comme WeSuggest, permettant d’objectiver vos prises de décision. Envie de tester ? Rien de plus simple, inscrivez-vous gratuitement pour bénéficier de 3 évaluations gratuites.
