Sur quels KPI se concentrer pour mesurer l’efficacité de sa stratégie de recrutement ?

Si le recrutement est une activité centrée sur l’humain, elle n’en est pas moins objectivable. Aussi, pas besoin d’être un as des mathématiques pour mesurer la performance de votre processus de recrutement ; il existe quelques métriques simples sur lesquelles se concentrer et qui vous permettront de voir d’un simple coup d’œil si vous répondez à vos enjeux. Mais pour cela, il est essentiel de définir vos objectifs précis en début de campagne de recrutement, et d’identifier pour chacun d’eux un indicateur permettant de mesurer l’atteinte de cet objectif !

Voici quelques exemples des critères quantitatifs les plus utilisés dans le domaine du recrutement :

Mesure le nombre de personnes engagées dans le process de recrutement. Cela vous permet de vérifier que votre offre d’emploi est attractive, et de mesurer la notoriété de votre organisation. Nous en parlions dans notre guide dédié au recrutement 100% à distance, mais votre offre d’emploi est une véritable vitrine de votre marque employeur et de vos valeurs. Si vous ne recevez pas assez de candidatures par rapport à ce que vous aviez envisagé, peut-être faut-il revoir la rédaction de votre offre ? En effet, le monde du recrutement devient de plus en plus concurrentiel et c’est au travers de votre offre d’emploi que la première impression va se faire et que vous pourrez ainsi séduire votre candidat. Il est donc primordial de s’assurer de sa clarté et de choisir le meilleur moyen de diffusion (jobboard, site spécialisé, réseau social d’entreprise, page recrutement dédiée sur votre site internet etc.)

Mesure la proportion de personnes rencontrées durant un entretien de débriefing par rapport au nombre de CV reçus. Cela vous permet de voir que votre stratégie de diffusion ainsi que votre ciblage sont pertinents. Vous pourrez alors vérifier que l’offre d’emploi est suffisamment claire par rapport à vos besoins. En effet, si vous ne recevez personne en entretien, c’est peut-être que vous n’avez pas suffisamment bien exprimé vos besoins réels en termes d’expérience, ou de compétences techniques ?

Mesure le nombre de candidats qui vont jusqu’au bout de leur candidature. Par exemple, si vous envoyez un questionnaire d’évaluation des soft skills à vos candidats via WeSuggest et que celui-ci n’y répond pas, il faudra peut-être vous poser des questions et revoir votre process. Par exemple, est-ce que celui-ci était informé en amont qu’il allait recevoir un test d’évaluation ? Est-ce que votre process de recrutement est trop long ? Est-ce que les premières étapes n’ont pas été satisfaisantes pour le candidat, ne lui donnant ainsi pas l’envie d’aller jusqu’au bout du process ?

Mesure le retour sur investissement de votre campagne de recrutement. C’est sans doute la métrique la plus complexe à calculer… Pour cela, vous devez pouvoir indiquer le budget attribué à cette campagne (temps passé par toutes les parties prenantes au recrutement, le recours à des prestataires externes, le coût de la publication de l’annonce et l’achat d’outils de recrutement) et le comparer au nombre de candidatures reçues. Ce n’est plus un secret pour personne, suite à une embauche et l’onboarding d’un candidat : le coût d’un recrutement raté peut coûter très cher à l’entreprise, pouvant aller jusqu’à 45 000€ en moyenne… Aussi, si vous voyez que le coût par candidature est trop élevé, peut-être vaut-il mieux revoir vos process et investir dans des outils comme WeSuggest vous permettant de simplifier et de fiabiliser vos process ?

Là tout est dit dans le titre 😊 Cet indicateur vous permet également de valider la pertinence de votre process. Si le délai est trop long (en excluant les motifs inhérents à votre organisation, comme un préavis du candidat assez long), cela veut sans doute dire que votre offre d’emploi n’était pas assez précise, ou qu’il y avait trop d’étapes à votre process. Selon une étude APEC, le délai moyen entre l’offre d’emploi et le recrutement est de 9 semaines pour un poste de cadre en CDI. Si cela s’explique par le fait que les recruteurs préfèrent consacrer plus de temps au recrutement pour éviter l’erreur de casting, cela peut également inciter les candidats à aller voir ailleurs… De plus, n’oubliez pas que le temps, c’est de l’argent ! Plus votre process sera long, plus il sera coûteux.

Mesure la proportion de collaborateurs qui quittent l’entreprise avant la fin de leur période d’essai (que ça soit de leur initiative, ou la volonté de l’entreprise de mettre un terme au contrat de travail). Cet indicateur vous permet de vérifier que votre process de recrutement était adapté, mais également de vous assurer que le candidat n’a pas vécu une désillusion par manque d’authenticité de votre part durant le recrutement, ou par une mauvaise stratégie d’onboarding, l’empêchant ainsi d’être à l’aise au sein de l’organisation. Les études démontrent que 33% des salariés sont déjà à la recherche d’un nouvel emploi dans les 6 mois qui suivent leur arrivée, et que 17% quitteront leur entreprise au cours des 3 premiers mois. Recruter et former un candidat peut avoir un coût élevé ; il est donc important de s’assurer que les deux parties soient satisfaites à l’issue de la période d’essai pour éviter un taux d’échec important !

Renseigne le taux de renouvellement de l’entreprise. Il se calcule en faisant la division entre la moyenne des départs et des arrivées de salariés dans l’entreprise, par rapport à l’effectif présent en début de période. Il peut ainsi soulever un manque de motivation et d’engagement de la part de vos salariés pour vous permettre de réadapter votre stratégie de fidélisation. Attention toutefois à ne pas interpréter trop vite cette donnée ! En phase d’hyper-croissance par exemple, ce taux peut être élevé en raison de beaucoup d’arrivées, sans qu’il n’y ait pour autant de départs. Il est donc important d’analyser cette donnée avant de l’interpréter, et éventuellement de la comparer avec le taux moyen de turn-over dans votre secteur d’activité ou à une autre période de l’année.

L’idéal est de sélectionner les objectifs les plus pertinents pour vous en début de campagne en fonction de vos objectifs stratégiques, et de tenir un tableau de bord tout au long du process de recrutement pour pouvoir voir un état des lieux. Vous pourrez alors comprendre facilement vos points forts et points faibles, et ainsi améliorer vos process dans vos prochaines campagnes de recrutement. Et n’oubliez pas que, comme le disait Théodore Roosevelt : « Le seul homme à ne jamais faire d’erreur est celui qui ne fait jamais rien » ! En recrutement comme dans tous les domaines, il est important d’appliquer le principe de test & learn à savoir : tester, analyser, évoluer, et tester de nouveau ! C’est comme ça que vous pourrez voir si votre stratégie de recrutement est en adéquation avec vos objectifs.