Pourquoi la pénurie des talents n’existe-t-elle pas ?

Selon une étude publiée par le cabinet de recrutement Korn Ferry, la France pourrait manquer de 1,5 millions de salariés hautement qualifiés d’ici à 2030, à cause du manque des compétences demandées par les entreprises. Cette étude évalue également la perte de revenus potentiels à 175 milliards d’euros d’ici à 2030, soit 6,5% du PIB à cause de ce manque de compétences. Les secteurs particulièrement touchés sont ceux des services financiers, le secteur des technologies, médias et télécommunications, et l’industrie.

Selon un rapport de l’OCDE, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est une source d’inquiétude dans tous les pays et cause déjà des problèmes dans certains pays de l’OCDE. Déjà en 2009, alors en pleine crise financière, plus de 40 % des employeurs en Australie, au Japon, au Mexique et en Pologne partageaient leurs difficultés à recruter du personnel avec les qualifications demandées.

Cette tendance devrait s’accélérer car les compétences qui seront demandées demain sont difficiles à appréhender. En effet, selon l’étude de l’Institut du Futurs, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore.

Toujours selon un rapport de l’OCDE, si les compétences techniques avaient une durée de vie d’au moins 30 ans dans les années 80, celles-ci seraient réduites à 3 ans actuellement. Leur obsolescence devient de plus en plus rapide. Les compétences techniques ne sont donc plus le prisme numéro un sous lequel les entreprises doivent sélectionner les candidatures. Si la pénurie des compétences techniques est réelle, les talents peuvent s’appuyer sur d’autres ressorts pour s’adapter aux compétences recherchées.

Comment les entreprises peuvent-elles faire face à cet enjeu ? Qu’est-ce qui définit un talent aujourd’hui ? Sur quelles compétences les entreprises doivent-elles s’appuyer aujourd’hui ? Il est urgent pour elles de changer complètement leur manière de recruter et d’envisager les candidats.

Encore de trop nombreuses entreprises évaluent un candidat selon les critères qui sont mis en avant sur les CVs : le diplôme, l’école fréquentée ou encore l’expérience professionnelle. Pourtant, ces critères ne sont plus déterminants aujourd’hui pour évaluer leurs potentiels et définir si un candidat sera performant ou non sur un poste. Le monde du travail a changé et, si vous ne l’avez pas encore fait, il est temps pour vous de faire évoluer vos méthodes de recrutement en fonction. Voici la méthode à adopter :

Aujourd’hui, ce sont les compétences comportementales qui vont permettre à un candidat de réussir sur un poste. Selon le magazine Forbes, les 16 principales soft skills qui sont essentielles pour s’adapter au futur marché du travail en pleine transformation sont les suivantes :

• La pensée critique
• La capacité à prendre des décisions complexes
• L’empathie et l’intelligence émotionnelle
• La créativité
• L’esprit d’équipe
• L’adaptabilité et la flexibilité
• L’intelligence culturelle
• Le sens de l’éthique
• Le leadership
• Le capacité de networking
• La curiosité et l’apprentissage
• La gestion du temps
• Accepter et célébrer le changement
• Prendre soin de sa santé physique et mentale

Dans un marché du travail en pleine évolution, la capacité d’apprendre, de rester curieux et ouvert au changement sont des prérequis indispensables pour sélectionner un candidat. Ensuite, à vous de déterminer les autres soft skills qui vous semblent essentielles de posséder en fonction de chaque poste. Ce changement de paradigme doit inviter chaque recruteur à s’intéresser de près aux soft skills, et non plus uniquement aux compétences techniques (diplômes, expérience professionnelle).

Ces qualités ne dépendent pas des diplômes mais de la personnalité de chacun. Fort heureusement, chaque candidat présente des prédispositions sur chacune des compétences comportementales, vous permettant ainsi de constituer un vivier hors des sentiers battus.

Rechercher des compétences comportementales qui ne dépendent non pas des diplômes mais des individus permet d’ouvrir le champ des possibles en matière de recrutement. Changez la vision que vous avez des talents ! Cela vous permettra de découvrir ou de redécouvrir des viviers de candidats vers lesquels vous n’avez pas l’habitude de vous tourner. Il s’agit en général des profils suivants :

• Les collaborateurs : la mobilité interne est un excellent moyen de recruter. Vous capitalisez sur leurs compétences, vous les développez et vous les maintenez engagés dans un processus d’évolution de carrière ;
• Les anciens salariés : il est de plus en plus fréquent de voir des entreprises se tourner vers des anciens collaborateurs, également appelés salariés boomerangs, qui ont l’avantage de bien connaître l’entreprise et d’avoir acquis de nouvelles compétences en externe ;
• Les seniors : le maintien des seniors dans l’emploi est un véritable enjeu au regard de l’allongement de la durée de travail. Il s’agit d’une ressource dans l’entreprise souvent une peu malmenée alors que leur expérience est essentielle ;
• Les personnes en reconversion ou avec des parcours atypiques.

Tous ces profils sont des ressources disponibles qui peuvent disposer des compétences comportementales dont vous avez besoin. A vous ensuite de les former et de les accompagner pour acquérir des compétences plus techniques sur les postes demandés. Même si cette démarche prend un peu plus de temps, elle est aujourd’hui la meilleure option pour pallier à la pénurie de candidats. Il ne s’agit pas d’une option par défaut mais bien d’une nouvelle ère qui s’ouvre dans la gestion des compétences. Si vous ne prenez pas ce virage à temps, vos concurrents le feront à votre place et prendront une longueur d’avance sur vous !

Une fois que vous avez réussi à attirer des candidatures, ne négligez pas le processus de recrutement qui est crucial pour garder les candidats engagés jusqu’au bout dans cette démarche.

Les talents sont aujourd’hui plus difficiles à convaincre et ils sont plus exigeants vis-à-vis d’un employeur. Avant de répondre à une annonce, ils vont d’abord se renseigner sur vous à travers les jobboards ou les sites comme Glassdoor. La présentation de votre entreprise doit être très soignée et refléter vos valeurs, votre culture et incarner les grands messages que vous voulez faire passer aux candidats : acquisition de compétences, mobilité interne, culture managériale…donnez-leur des perspectives !

Les candidats sont de plus en plus à la recherche d’un métier et d’une entreprise qui a du sens. Là encore, appuyez votre discours sur votre raison d’être, votre politique RSE, votre impact sur l’environnement et la société.

Considérez le candidat tout au long du processus de recrutement. Prenez le temps de lui répondre à chaque étape du recrutement. Échangez avec lui et faites-lui un retour même s’il n’est pas retenu. Un candidat qui ne convient pas sur un poste pourra être la bonne personne sur une autre opportunité.

Enfin, évaluez les soft skills des candidats est non seulement incontournable pour trouver le bon candidat mais c’est également l’opportunité d’avoir un échange constructif et de lui apporter une valeur ajoutée, chaque test devant faire l’objet d’un débrief avec lui.

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