Le GESEC a choisi WeSuggest pour recruter sur la base des soft skills !

Je suis Yann Yamba, Psychologue du travail de formation. Cela fait 14 ans maintenant que j’exerce dans les Ressources Humaines, j’ai travaillé dans le conseil en formation et recrutement, dans un cabinet de recrutement multinational et il y a 5 ans maintenant, j’ai eu l’opportunité de rejoindre le GESEC (Groupement Economique Sanitaire Electricité Chauffage). Créé en 1970, le GESEC fédère aujourd’hui un peu plus de 400 entreprises adhérentes, spécialisées dans 5 métiers :  plomberie-sanitaire, chauffage, ventilation, climatisation et électricité.

Au total on compte 400 PME indépendantes qui vont de 10 à 250 collaborateurs. Nos entreprises adhérentes rencontrent des besoins variés (juridique, RH, support etc.) et le GESEC compte donc des experts spécialisés dans chacun des domaines, prêts à les accompagner sur ces différents sujets. Par exemple, certains de nos adhérents n’ont pas de services RH et font appel à nous pour être accompagnée sur tout un tas de sujets (managériaux, situations relationnelles complexes…) et surtout autour du recrutement car elles rencontrent des difficultés à recruter pour des métiers qui sont aujourd’hui pénuriques. Aussi, les structures restent indépendantes sur la partie sourcing, mais elles peuvent faire appel à nous afin d’évaluer les candidats et leur permettre ainsi de sécuriser leurs prises de décision. Pour cela, on utilise des solutions dont WeSuggest, qui nous permettent d’évaluer les soft skills des candidats et de prendre une décision sur les bons critères.

Comme je l’évoquais précédemment, aujourd’hui la principale difficulté est que nos adhérents ne trouvent pas de personnel car il y a un manque de candidats dans le domaine du BTP. Au GESEC, notre objectif aujourd’hui est de pouvoir identifier des sources alternatives pour pouvoir recruter, et plus forcément rechercher le mouton à 5 pattes avec quelqu’un qui a minimum 10 années d’expérience dans le domaine. En effet, on peut tout à fait recruter du personnel qui ne vient pas forcément du métier, en s’assurant que leurs soft skills « fit » bien avec le modèle sur-mesure que l’on peut construire sur WeSuggest avec les adhérents. Donc le premier défi c’est ça : identifier d’autres vecteurs de recrutement, et là l’évaluation des soft skills avec WeSuggest a pleinement sa place.

Notre second défi concerne la mobilité interne ; certains de nos adhérents font la promotion de la mobilité interne quand c’est possible, et vont ouvrir des postes en priorité en interne. Dans ce cas de figure, je suis amené à construire un modèle sur-mesure avec WeSuggest, en compagnie de notre adhérent, pour identifier les compétences comportementales les plus importantes, dans leur contexte et dans leur entreprise.

Je trouve que les soft skills et hard skills ont un effet catalyseur l’un et l’autre ; les hard skills restent importantes et les soft skills viennent sublimer le reste, il ne faut pas forcément opposer les deux. Par exemple, si je devais recruter dans l’aéronautique, et que j’avais dans l’immédiat besoin d’un pilote opérationnel de suite, je vérifierais a minima qu’il dispose des connaissances et compétences techniques pour piloter un avion. Donc évidemment, les hard skills restent importantes, notamment dans le monde du BTP. Mais aujourd’hui, si on a des difficultés à recruter des plombiers par exemple, la plomberie ça s’apprend. Aussi, je ne vais pas aller recruter quelqu’un qui n’a aucune idée de ce dont il s’agit pour le mettre du jour au lendemain sur un poste de plombier et attendre de lui qu’il soit opérationnel de suite. Par contre je pourrais utiliser une solution comme WeSuggest pour recruter quelqu’un qui a un bon potentiel pour apprendre ce métier, en évaluant au préalable sa disposition pour apprendre, ses capacités d’adaptation ou encore ses facilités en matière de résolution de problèmes par exemple. Les compétences comportementales sont devenues de plus en plus importantes dans nos métiers du génie climatique et génie électrique aujourd’hui, notamment pour la relation client, par exemple la gestion de la complexité, la disponibilité et plus généralement les compétences liées à la coopération.

Bien sûr ! Les compétences évaluées ne vont pas forcément être toutes les mêmes pour un responsable d’activité dans une entreprise qui va faire du management, que si l’on évalue des techniciens de maintenance qui ne feront pas de management mais qui seront quotidiennement en contact avec des clients. Il y a des compétences à avoir en matière notamment de prise de décision pour certains postes, qui ne vont pas être forcément les mêmes dans d’autres situations où il va y avoir tout ce qui est de l’ordre de l’agilité, de la capacité d’adaptation, etc.

Aussi, lorsque l’on co-construit un modèle de compétences avec un adhérent (que ce soit dans le cadre d’un process de mobilité interne ou de recrutement), on essaye de personnaliser au maximum en fonction des caractéristiques du poste. On échange entre nous sur la liste des 40 soft skills du modèle IDEAC, lui me fait une liste de certaines compétences qu’il estimerait plutôt intéressante pour son profil, on affine jusqu’à avoir designé un champ de compétences précis (en suivant la recommandation de WeSuggest de 8 à 15 soft skills maximum). A partir de là l’adhérent informe ses candidats que je vais prendre contact avec lui, je prends contact, j’explique les consignes de passation et ensuite je fais le débriefing avec eux.

Je suis convaincu qu’une solution comme WeSuggest permet d’objectiver les prises de décisions et l’évaluation, alors que d’aller aussi loin dans l’analyse peut être compliqué via un simple entretien. Aussi, s’appuyer sur un questionnaire en ligne comme WeSuggest, qui est basé sur un modèle scientifique, permet d’évaluer avec plus de justesse, de précision et surtout d’objectivité quelque chose que l’on n’aurait pas forcément de facilité à évaluer au travers d’un entretien. Donc utiliser un outil d’évaluation est clairement un atout de mon point de vue, même si d’une manière générale je pense que la robustesse d’un outil d’évaluation quel qu’il soit ne réside pas dans l’outil en lui-même, mais dans la place qu’on lui accorde dans le process de recrutement au global. C’est un outil d’aide à la décision, mais je pense que ce n’est pas à l’outil de prendre la décision tout seul.

Je trouve la solution vraiment top, je suis très satisfait. Au moment où on m’a présenté WeSuggest, plusieurs éléments m’ont séduit, qui se confirment à l’utilisation :

• La facilité assez déconcertante avec laquelle on a la possibilité de créer des modèles. C’est très riche, très varié, très exhaustif,
• La possibilité d’avoir un taux de matching pour être encore plus dans un mode prédictif,
• La personnalisation qui permet d’aller encore plus en profondeur sur l’évaluation et l’analyse, sur un autre plan que celui de la simple personnalité,
• La mise à disposition de supports d’entretien avec des questions suggérées pour nous permettre d’approfondir certains aspects durant l’échange avec le candidat,
• Le design qui est vraiment sympa et intuitif

De plus, la solution plaît également du côté des candidats. En effet, il arrive très régulièrement que des évalués, quelle que soit l’issue du process, me fassent un retour pour me dire que c’était très enrichissant pour eux, que c’était riche et que ça leur permet d’en apprendre plus sur eux-mêmes. En bref, je suis vraiment convaincu par la solution et c’est certain que d’ici les prochains mois on en aura encore l’utilité !