« Quel âge avez-vous ? », « vous avez des enfants ? », « Vous êtes marié(e) ? »… Stooooop ! ❌ Si vous exercez le métier de recruteur, vous n’êtes sans doute pas sans savoir que certaines questions sont interdites en entretien depuis 2008, encadrées par l’article L1221-6 du Code du Travail. Alors, si les recruteurs ont bien conscience de cela (du moins, les recruteurs dans la légalité 😶), d’autres n’hésitent pas à franchir les limites en posant des questions qui pourraient plus s’apparenter à un interrogatoire qu’à un process de recrutement. Zoom sur 3 questions (qui ne vous apprendront rien sur le candidat) à bannir immédiatement de vos échanges durant l’entretien 👇
1 – « Qu’avez-vous fait entre janvier 2019 et mars 2020 ? »
Aujourd’hui encore, une ligne vide dans un CV peut être mal perçue par les recruteurs ou managers ! Pourtant, un trou dans un CV est bien souvent le reflet de notre vie personnelle, et peut-être due à de nombreuses causes personnelles ou professionnelles : burn-out, congé parental, reconversion, chômage… Les raisons peuvent être nombreuses ! Aussi, peut-être ressentez-vous parfois le besoin d’être rassuré.e sur le profil du candidat, mais lui demander ce qu’il a fait durant cette période de « vide », c’est prendre le risque de faire face à un malaise… De plus, si le profil du candidat matche avec le poste, une période d’inactivité ne viendra pas influer sa capacité (ou son incapacité) à prendre le poste pour lequel il postule !
Nos conseils 💡
- Bien souvent, on pense qu’il existe un rapport de forces entre recruteur et candidat. Pourtant, un entretien d’embauche ne doit pas être un temps d’échange uniquement descendant mais un moment privilégié pour échanger et s’assurer que chacune des parties prenantes sera à l’aise dans sa décision (que ça soit du côté du recruteur qui va embaucher le candidat, ou du côté de la nouvelle recrue qui viendra intégrer l’entreprise !). Aussi, si le candidat a envie de s’ouvrir à vous et de vous raconter ses expériences passées, il le fera s’il se sent en confiance ! Pour cela, faites en sorte de mettre le plus à l’aise possible votre candidat, sans lui demander à se justifier sur tel ou tel aspect. Vous pouvez par contre lui demander ce qu’il a pu retenir de ses expériences passées ou bien encore s’il a pu en tirer des enseignements.
- Contrairement aux idées reçues, l’analyse d’un CV peut apporter des informations utiles aux recruteurs durant un process. Cependant, il ne faut pas bâtir sa prise de décision sur cette seule base : vous cherchez à recruter un candidat sur ce qu’il pourra vous apporter, et non pas uniquement pour ce qu’il a accompli dans le passé. Aussi, identifier et évaluer les soft skills de vos candidats vous permettra de compléter votre analyse et de vous rassurer sur l’adéquation du profil avec le poste à pourvoir.
2 – « Pour quelles raisons souhaitez-vous rejoindre notre entreprise ? »
C’est sans doute l’une des questions les plus populaires, souvent posée en fin d’entretien : « Pourquoi souhaitez-vous rejoindre notre entreprise ? » et non, la réponse « parce que je recherche du travail » n’est pas une bonne réponse 😊. Pourtant, à part si ce sont des salariés boomerang, est-ce que des candidats, qui ne connaissent pas réellement votre entreprise et sa culture, devraient avoir une raison valable pour vous rejoindre ? Alors bien sûr, il peut y avoir des éléments qui séduisent particulièrement le candidat comme un secteur d’activité qui le passionne, ou bien un leitmotiv qui fait écho à ses propres motivations. Mais, dans la majorité des cas, c’est surtout les missions et le poste à pourvoir qui compte pour le candidat et non l’organisation en elle-même.
Nos conseils 💡
- Lorsqu’un candidat se rend en entretien, il est normalement censé s’être renseigné sur votre entreprise. Mais malgré avoir épluché votre fiche Wikipédia, votre site internet ou votre page LinkedIn, il peut y avoir des éléments qui lui manquent dans sa compréhension de votre entreprise. La première étape d’un entretien devrait donc consister à poser plutôt une question simple « Avez-vous des questions sur notre entreprise ? ». L’objectif est de combler le manque d’informations du candidat, et de comprendre ce qu’il l’intéresse vraiment et ce que pourriez lui proposer pour y répondre. Car oui, le candidat lui aussi doit être satisfait 😊
- N’attendez pas de votre candidat qu’il vous convainc par rapport à votre entreprise en elle-même, mais demandez-lui plutôt comment il se projette dans le poste et sur ses missions. Par cela, vous pourrez vous assurer de la motivation de votre candidat à vous rejoindre !
- Comme on l’a dit précédemment, l’analyse d’un CV peut apporter des informations utiles durant le process, et l’entretien peut servir à confirmer ou infirmer certaines données. Cependant, n’oubliez pas que nous sommes tous sujets à des biais cognitifs qui peuvent influencer nos prises de décisions. Si vous souhaitez vraiment vérifier les motivations de votre candidat, ne vous fiez pas à votre simple intuition ! Appuyez-vous sur une solution d’évaluation comme WeSuggest qui vous permet d’évaluer les soft skills de vos candidats et d’identifier leurs principaux motivateurs. Par cela, vous pourrez vérifier l’environnement dans lequel il sera le plus épanoui et en réussite, et vous pourrez alors rapidement voir si votre entreprise répond à ses envies ou non. Par exemple, si la principale motivation de votre candidat est « l’apprentissage », mais que de votre côté vous ne proposez pas de programme de développement des compétences ou de formation, peut-être alors que votre entreprise ne lui permettra pas de s’épanouir à 100%.
3 – Quelles sont vos qualités et vos défauts ?
Et le meilleur pour la fin ! Parmi le florilège de questions inutiles posées durant les entretiens de recrutement, une question ne perd pas en popularité : « dites-moi 3 de vos qualités et 3 de vos défauts ». Qu’est-ce qui est réellement perçu comme un défaut ? Que pourrais-je répondre sans me porter préjudice ? Difficile pour les candidats de répondre avec sincérité à cette question et vous aurez souvent le droit aux mêmes réponses : « mon principal défaut est que je suis perfectionniste », ou bien alors « je suis trop curieuse ». Que faire alors de ces données et comment placer le curseur entre trop ou pas assez ?
Notre conseil 💡
- Du côté de candidats, il est parfois difficile de bien se connaître soi-même pour pouvoir faire preuve d’une telle introspection et répondre spontanément à des questions de ce type. Si vous souhaitez réellement en apprendre plus sur la personnalité du candidat, et permettre également au candidat de mieux se connaître lui-même, utilisez une solution d’évaluation des soft skills ! Par cela, le candidat bénéficiera d’un premier niveau de feedback très apprécié des candidats, comme nous indique Yann Yamba, conseiller ressources humaines au sein du GESEC et utilisateur WeSuggest dans un témoignage : « il arrive très régulièrement que des évalués, quelle que soit l’issue du process, me fassent un retour pour me dire que c’était très enrichissant pour eux, que c’était riche et que ça leur permet d’en apprendre plus sur eux-mêmes ». De votre côté, vous pourrez durant l’échanger vous appuyer sur un rapport détaillant ses préférences comportementales, ses ressources personnelles, ses ressources motivationnelles et ses environnements de travail privilégiés ! Pour cela, utilisez le bilan comme support d’échange pour faire réagir le candidat : est-ce qu’il se reconnaît dans les différents éléments du rapport ? Est-ce qu’il a des exemples de situations où il a pu faire preuve de telles qualités, ou de tel défaut ?
Comme vous pouvez le voir, il existe une liste non exhaustive de questions qui ne vous permettront pas d’en apprendre plus sur vos candidats durant un entretien (et nous n’allons pas toutes les détailler ici). Cependant, certaines questions peuvent être intéressantes, si elles se basent sur des données fiables et pertinentes, pour en apprendre plus sur votre candidat ou bien pour creuser certains aspects qui vous semblent être importants. Pour cela, vous pouvez tout à fait rédiger un guide d’entretien semi-structurée sur lequel vous appuyer durant les échanges. Cela vous permettra d’évaluer et de comparer vos candidats sur les mêmes critères et vous évitera de vous éparpiller durant l’échange !
Envie d’évaluer vos candidats objectivement et de ne pas perdre votre temps ? Essayez WeSuggest, son algorithme de matching vous permet d’identifier et d’évaluer vos candidats sur la base de soft skills pertinentes à évaluer, selon les postes et selon votre contexte. L’inscription est gratuite.